【案情描述】

2017年，林某入職北京一家小型企業，公司不大，總共就10來個人。

自從2019年底疫情爆發以來，小林不想因為被感染、隔離而影響工作，便對自己原本的生活狀態，做了最大化的精簡，堅持出門戴口罩、減少應酬接觸、在家吃飯等等。

但是，該遇上還是會遇上，2022年初，小林所住的小區突現病例，小區連夜封閉，無奈小林只能跟公司説明情況，居家辦公。

沒想到，這一封就是半個多月，當小林帶着解封的喜悦返崗時，卻收到了公司的辭退通知，理由是小林未向公司請假，無故曠工。

【案件訴求】

小林當然不能接受公司的辭退行為，遂申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除賠償金，以及公司所謂的“曠工”期間（小區封控期間）的工資，共計15萬餘元。

【庭審結果】

庭審中，公司出示了小林的考勤記錄、規章制度，並稱小林只是告知公司小區封控沒辦法到崗，但是並沒向公司提交正式的請假申請；小林則出示了封控通知，與公司領到溝通的記錄，以及自己在家辦公的相關證據。

最終，仲裁委支持了小林的全部訴求。

【律師評析】

新冠疫情是突發公共衞生事件，屬於不能預見、不能避免且不能克服的不可抗力。對於被封控不能到崗的員工，並不存在缺勤的主觀故意。

同時，人社部（人社廳明電【2020】5號）第一條的規定指出，因政府實施隔離措施或採取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。通過這條規定也可以看出，當員工處於被封控無法到崗的情況下，不宜認定為曠工。

本案中的小林，由於所在區域突然被管控，已經及時將實際情況與公司溝通，作為公司一方，也應詳細瞭解員工不到崗的原因，充分溝通，貿然以曠工為由解除勞動合同，最終會被認定為違法解除。

隨着疫情防控政策的調整優化後，又出現了一種新情況：員工擔心自己被感染或者傳染，進而向公司提出居家辦公的要求，如果公司沒有同意，員工不到崗上班是否屬於曠工呢？

公司面對員工提出這種請求的，可以綜合考慮公司管理及業務的實際情況，來決定是否批准員工居家辦公。如若公司沒有批准員工的請求，那麼員工也必須履行勞動合同約定的義務，遵守公司的勞動紀律和考勤制度，否則公司可按照曠工予以處理。