末位淘汰制是否合法

案清：

       小趙在某汽車公司擔任技術工程師，與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。工作半年以後，公司召開會議，決定將原本的考核制度更改為每月月末績效末位淘汰制:績效考核倒數第一的員工，要麼選擇自己離職，要麼在下一次考核之前只能拿到半數的工資。

       第二個月公司進行績效考核的時候，小趙位於末位。公司要求小趙自動離職或者接受工資減半，被小趙當場拒絕。

       一週以後，公司發佈公告，小趙不服從公司的管理制度，因此將按照自行離職處理。小趙自然不肯接受這樣的結果，就將公司告上法庭，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金 64000 元。

      法院認為，公司在與小趙簽訂合同之前，並未説明公司將準備實施末位考核制的事情，確定末位考核制度的時候也沒與小趙協商。在這種情況下，公司直接對小趙做出末位淘汰決定，當小趙不服從這種決定又將其按照自行離職處理，屬於違法解除勞動合同的行為，應該支付小趙賠償金。

律師解析：

      末位淘汰制並非法律、法規一樣的規定，只是一種用人單位制定的考核員工的管理方式。這種管理方式可以為企業引入競爭機制，提高員工的工作效率，已被不少企業採用。

       使用末位淘汰制的時候，一定要通過民主程序得到勞動者的同意、認可，才能實施。反之，這種行為就是違法的。

     《勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同:(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

      末位淘汰制不符合其中的條件，因為採取這種管理方式，用人單位可以強行與勞動者解除勞動合同，顯然違反了勞動法有關規定。

讀法心得：

       末位淘汰制雖然流行，但也包含了許多風險。用人單位如果想採取末位淘汰制這種管理方式，必須提前向勞動者公示管理方式的具體內容。作為勞動者，面對企業採用末位淘汰制這種管理方式，一定要注意:用人單位如果未經自己允許，就以自己處於排名末位不能勝任工作為由解除勞動合同，是違法的。

       末位淘汰制沒有一個準確的考核指標，每次考核必有第一名和最後一名，這與勞動者是否勝任崗位毫無關係。以勞動者處於末位為由，與其解除勞動合同，這種行為顯然是違反勞動法的。