超過60週歲是否認定勞動關係？

滿60歲，但由於單位未為其繳納社會保險致使其不能享受基本養老保險待遇，故雙方依然存在勞動關係，用人單位應當在解除勞動合同時支付相關的賠償。

已享受養老保險待遇的退休人員是無法繳納基本養老保險費用的。 而超過60歲勞動關係是否構成，決定於是否已經依法享受養老保險待遇。如果已經依法享受養老保險待遇，應認定雙方系勞務關係，否則就按勞動關係處理。

勞動者達到法定退休年齡的， 勞動合同終止。男年滿六十週歲，女年滿五十週歲，應當退休。

對於超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇者，如果他們沒有其他生活來源，繼續勞動是他們生存的需要。因此，將他們置於勞動法的保護之下是符合我國的立法精神的。

其次，對於超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇的人，將其視為勞動法意義上的勞動者，具備建立勞動關係的主體資格,有利於保護弱勢羣體的合法權益。超過法定退休年齡到用人單位參加勞動的人，大多數是生活比較困難的農民和其他低收入人羣，他們沒有參加社會保險，年老時沒有退休金可領，屬於社會中的弱勢羣體，為了生存需要，不得不繼續工作。

對這類羣體，國家應當加大保護力度,以維護社會公平正義，促進社會和諧穩定。勞動法意義上的勞動者與民法上意義上的提供勞務者的一個重要區別是，法律對前者的保護力度更大，用人單位需要為勞動者繳納社會保險費用，勞動者可享受相應的保險待遇。因此，將超過法定退休年齡但沒有享受退休待遇的人與用人單位的關係界定為勞動關係，更能體現法律以人為本的內涵和司法的人文化關懷。

第三，最高人民法院《關於審理 勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理”。

已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員繼續就業後，與用人單位的關係只能是勞務關係而非勞動關係。從理論上來講，對於達到退休年齡後享受退休待遇的人，具有生活保障，沒有必要再為其提供雙重社會保險障。因此，在司法中，應當將他們認定為不具有勞動者的主體資格，不能與用人單位建立勞動關係。

第四，對於超過法定退休年齡享受退休待遇的人，如果確認他們還具有勞動者的主體資格，則會造成勞動與社會保障體系的衝突。國家建立基本養老保險制度是為了保障離退休人員的基本生活，勞動法律關係中用人單位和勞動者均要按一定比例向社會保險機構繳納基本養老保險費用，退休後按月享受基本養老金 。

在我們的實際生活中，有些老人年齡已經超過60週歲，但是因為某種原因仍然繼續找工作。很多用人單位為了逃避法律責任，都會拒絕與60週歲以上的勞動者建立勞動關係，作為勞動者的我們，是應當及時的保護自己的權益的。