公司口頭辭退是否違法了

一、公司口頭辭退是否違法了

公司口頭辭退員工一般是算違法的。公司在辭退員工時必須向其出具解除或者終止勞動合同的書面證明;如果沒有該證明的，勞動行政部門可以責令公司改正，及時向員工出具該證明。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第五十條的規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

二、公司辭退員工應當履行下列程序

1.由解除決定人(單位主管、勞動者)遞交解除申請書;

2.人事部門填寫《解除勞動合同審批表》並報主管審批;

3.通知所在部門及職工辦理工作交接並交回工具設備等;

4.有關部門與職工辦理結算工資福利和其他未了事宜等;

5.職工在結算工資和發放經濟補償的財務手續簽字領取;

6.給職工辦理工會組織關係和檔案等轉移手續;

7.給職工辦理社會保險轉移單和公積金轉移手續等事項;

8.給職工開具《解除勞動合同證明》。

三、辭退員工要注意什麼事項

(1)試用期內不得隨意辭退員工。要正確辭退試用期內的員工，把握“不符合錄用條件"的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關係，此時公司往往會在管理上陷入難堪的境地。

(2)辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。對於違紀的員工，用人單位並非可以一概辭退。《勞動法》規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對於用人單位而言就至關重要了。用人單位在《員工手冊》或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形有明確規定，並且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害"的舉證可題。

(3)辭退無過錯的員工要提前通知員工和支付經濟補償金。辭退無過錯的員工僅限以下情形：勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動者不能勝任工作，經過培訓後調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經與當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前三十天書面通知員工本人，並根據其工作年限支付經濟補償金。

(4)經濟性裁員必須符合法定條件並履行法定程序。所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退大量員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常做法，法律予以允許。但是，裁員時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。

(5)辭退員工的特殊限制根據《勞動法》第二十九條的規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：(一)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;(四)法律、行政法規規定的其他情形。”也就是説，對於具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。

公司辭退員工，要麼符合法律規定的情形，要麼是與員工協商達成一致的，否則的話就是違法辭退，需要承擔相應的法律責任。而從辭退的形式來看，公司口頭辭退是否違法了?答案也是肯定的。要是你對此還有疑問的話，可以點擊下方按鈕諮詢我們的專業律師。