哪些屬於惡意辭退的情形
一、哪些屬於惡意辭退的情形
根據《勞動合同法》的有關規定,用人單位違法解除或終止勞動合同是指如下情形:
1.違反《勞動合同法》36條規定,應當協商一致解除勞動合同而強行解除的;
2.違反《勞動合同法》39條規定,勞動者尚未達到過失性辭退條件而解除勞動關係的;
3.違反《勞動合同法》40條規定,未提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資而解除勞動合同的;
4.違反《勞動合同法》41條規定,違法裁減人員的;
5.違反《勞動合同法》42條規定,在禁止解除勞動合同的情形下強行解除的;
6.違反《勞動合同法》44條規定,違法終止勞動合同的;
7.違反《勞動合同法》45條規定,在勞動合同需順延的情形下強行終止勞動合同的。
二、勞動合同未到期辭退怎麼辦
用人單位在合同還沒到期時,辭退員工可以存在很多情況,無論合法與否,我國的立法也對其作出了詳細的規定。
(一)合同沒到期,合法辭退
根據我國立法可知,在合同還沒到期的情況下,如果員工存在《勞動合同法》第三十九條的所規定的情形,用人單位有權提前解除合同,而無需支付任何經濟補償金,也不需要提前通知。這幾種合法的辭退情形主要包括:“(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。”
另外,第四十六條中規定的幾種情形,只要用人單位提前三十日以書面形式通知或者額外支付一個月工資,也可以辭退員工。
當然,如果面臨公司經濟性裁員的情況,合同沒到期遭到辭退也就難以避免的,不過即便如此,勞動者也仍舊有權獲得一定的經濟性補償。
(二)合同沒到期,非法辭退
如果不存在以上列舉的情形,用人單位在沒有任何理由情況下辭退職工,則屬非法辭退:
1、如果是無故辭退,也沒有支付任何經濟補償金的,可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》八十七條規定的違法解除勞動合同情形,應該支付二倍的賠償金,即每工作一年支付你2個月的本人工資;
2、如果員工符合《勞動合同法》四十六條規定的,則可以按照第四十七條的賠償標準,獲得相應的經濟補償金,即每工作一年支付一個月工齡補償;
如果在合同尚未到期,遭到辭退的情況,勞動者在與單位協商無果的情況下,可以到相關勞動部門投訴,或者直接申請仲裁。
需要注意的是,在職員工符合《勞動合同法》 第42條規定在六種情形之一的情況下,禁止企業根據上述患病、不勝任工作、情勢變更、經濟性裁員的情形單方解除勞動合同。當然,若員工存在勞動法辭退的第一至第六種情形,即便上述六種受到特殊保護的人員,企業依然可以依照勞動法進行辭退,並無需支付解除勞動合同經濟補償金。
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