用調崗的方法迫使職工辭職
職工被單位調崗可以降薪嗎
1、根據《勞動法》第十九條,員工的職位、崗位屬於工作內容,應當作為勞動合同的必備條款,但現實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作,也不能認定雙方已約定了工作內容。因為法律上不承認事實勞動合同,即並認可雙方通過長期的行為對工作內容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進行約定,因此理論上講用人單位可以調整員工崗。如雙方在勞動合同中已經明確約定了職位、崗位,那麼用人單位的調職、調崗決定,應當視為對勞動合同的重大修改,必須與員工進行協商、徵得員工的同意。
2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由,對其進行調職、調崗。這種調職、調崗實質上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講,用人單位對員工進行處罰,應當建立在充分的事實基礎上,以合法有效的廠紀廠規為依據,並遵循相應的程式,比如聽取申辯、通過工會等等,如果用人單位未做到上述要求,其調職、調崗決定,就是錯誤的。
調崗降薪屬於勞動合同內容的變更,必須遵循協商一致的原則,用人單位若強行調崗降薪則是非法的。如果的確屬於客觀情況發生重大變化,用人單位不能與勞動者就調崗降薪達成一致的,用人單位可以在提前1個月通知勞動者後,與勞動者解除勞動合同,並按照勞動者工作年限支付經濟補償金。
在員工因有過錯而被調職、調崗時,如員工承認過錯並接受調職、調崗,只要用人單位降薪在合同範圍(至少應當達到相應崗位的平均水平),就應當認為是合理的。
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