勞動合同法簽訂條件是什麼？

一、《勞動合同法》簽訂條件是什麼？

簽訂勞動合同條件有：

(1)勞動合同的主體由特定的用人單位和勞動者雙方構成。勞動合同當事人一方是企業、事業、機關、團體等用人單位，另一方是勞動者本人。

(2)合同的雙方當事人必須具備合同的主體資格。用人單位必須具有法人資格，私營企業主要必須具有公民資格;勞動者一方必須具備勞動行為能力和勞動權利能力。勞動者必須年滿16週歲，且身體健康。

(3)國營企業招收職工，必須是在國家下達的勞動用工計劃指標內，並向當地勞動部門辦理錄用職工手續。

根據《勞動法》第二條，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

首先從勞動合同的簽訂來談，根據《勞動合同法》、《勞動法》的規定，勞動合同的簽訂合法主體一方是合法的企業、公司、個體工商户即用人單位，另一方是自然人即勞動者，這個勞動者有一定的年齡限制的，必須是16歲---60歲。如果低於16週歲或者超過60歲的，就不能形成勞動關係，不屬於《勞動法》的調整範圍。

常見的法律風險是：用人單位招聘不滿16週歲的童工或者招聘超過60週歲的退休人員而簽訂勞動合同;從勞動合同的內容，要具備9款內容，尤其是勞動合同的期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等事項一定要明確，並且不能違反法律的規定;常見的勞動糾紛是工作內容和工作地點不明確，工作時間超過法定標準時間，勞動報酬低於當地最低工資等。

二、企業應如何履行勞動合同

首先是用人單位制定完善、合法的規章制度來明確員工崗位的職責以及享有的權利和應當履行的義務，只有這些規章制度明確、具體，具有可操作性，才能作為單位的獎罰的依據;

其次是工作時間，大部分用人單位實行的是標準工作時制，除去法定節假日、雙休日外一天工作8小時，一週工作5天，一週不得超過40小時，如果超過這時間就算加班，用人單位就得向員工支付加班費;在合同履行中，常見的是員工一週工作6天，且用人單位不安排調休也不支付加班費;或者用人單位任意延長員工的工作時間，也不支付員工加班費;在這些情況下，一旦員工提起勞動仲裁，這些加班費都是要支持的;

再次就是用人單位應當為員工提供合適的工作環境和工作條件，並保障員工的人身安全，最常見的法律糾紛是員工因工作原因受傷導致的工傷或者因工作環境而患上職業病;

最後説一下帶薪年休假，根據勞動法、帶薪年休假條例的規定，員工工作滿一年以上的，員工每年享有帶薪休息幾天的權利，如果用人單位不安排員工帶薪年休假期，應當向員工支付300%的工資，但在生活中常見的是員工工作很多年，卻沒有享受一天帶薪年休假期，也沒有被髮放過一分錢工資。

同時需要説明的是，勞動合同期限的長短不是確定試用期的唯一標準。有很多工作崗位是不需要試用期也能從事的崗位。

在我們的日常生活中，勞動合同雙方當事人特別是勞動者一方在約定試用期時要將自身的技術含量因素考慮進去，對用人單位來説，如果在合理的時間內仍然不能判斷勞動者是否能勝任工作，用人單位需要正確行使企業的用工自主權，此時也是為了更好的規範我國的勞動市場。