哪些情形應當訂立無固定期限勞動合同
定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這裏所說的無確定終止時間,是指勞動合同沒有一個確切的終止時間,勞動合同的期限長短不能確定,但並不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件,雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形,無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。
我國《勞動合同法》第十四條規定:“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
約定情形:
用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。
法定情形:
下列情形,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:
1、勞動者在該用人單位連續工作滿10年;對應前款:勞動者提出或同意續訂時,就應當訂立無固定期限合同。
2、用人單位初次實行勞動合同制度,或國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;
3、連續訂立2次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第39條和40條第一項、第二項規定情形,續訂勞動合同的。
對應前款:勞動者提出或同意續訂時,就應當訂立無固定期限合同。
第二個合同期滿,就滿足了“連續訂立2次固定期限勞動合同”的“法定情形”,只要勞動者提出續訂,用人單位只能訂立無固定期限勞動合同。
換言之,只要進入了第二個合同期,除非勞動者放棄,必然會導致訂立無固定期限勞動合同。這樣規定的目的,是爲了遏制勞動合同短期化,提高就業的質量和穩定性。
因此,在訂立第一次合同時,用人單位不能以一年爲最佳選擇,除非你一年換一批人;職工中勞動合同到期時段應當拉開距離。
無固定期限勞動合同不是鐵合同:出現了法定情形,仍然可以依法解除合同;進行經濟性裁員時,只規定優先留用;放寬了經濟性裁員的條件。
這些規定的目的除了提高就業的穩定性外,還考慮了市場經濟下企業對勞動力既要保持相對穩定、又要合理流動的需求。
3種情形已經邏輯地包含了原《勞動法》訂立無固定期限勞動合同的情形。因此,原《勞動法》規定訂立無固定期限勞動合同的情形,不作爲一種情形羅列。
簽訂無固定期限勞動合同,雖然其中沒有明確約定勞動合同的期限,但實際這樣的勞動合同對勞動者纔是更有利的。而我國相關法律中,對簽訂無固定期限勞動合同的情形要求也是比較嚴格的。當然要是用人單位與勞動者協商一致簽訂這類合同,那從法律上來講也是允許的事情。
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