在什麼情況下工人解除勞動合同
員工是企業經營行為的具體運作者,員工的不當辭職,很可能會給企業的經營帶來不良影響。因此,法律規定勞動者解除勞動合同應遵循一定的程序,以便用人單位對員工的辭職作出反應及應對。
但是在某些情況下,員工卻可以隨時通知用人單位解除勞動合同。《中華人民共和國勞動法》第三十二條規定:“有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”
在這三種情形中,除第一種情形外,用人單位都有過錯,因此勞動者無須提前預告,便可解除勞動合同。
鑑於私營企業執行勞動法律法規的狀況不夠好,勞動者的權益更容易受到侵犯,因此國家對私營企業作出了更為嚴格的規定。《私營企業勞動管理暫行規定》第十二條規定:“在下列情況下,職工可以解除勞動合同:
(一)企業違反國家規定,無安全防護設施,勞動安全、衞生條件惡劣,嚴重危害職工身體健康的;
(二)企業無力或不按照勞動合同規定支付職工勞動報酬的;
(三)企業不履行勞動合同或者違反國家政策、法規,侵害職工合法權益的;
(四)職工本人有正當理由要求辭職的。” 只要用人單位符合上述四種情形之一,私營企業的勞動者就可以解除勞動合同,沒有程序上的限制。
勞動法是基礎,《私營企業勞動管理暫行規定》是特別法,在特別法與基本法的規定相沖突時,一般採取特別法優先的原則,以特別法的規定為準。如特別法沒有規定,則基本法的規定可以適用於特別法規範的主體。因此在《私營企業勞動管理暫行規定》中沒有明確的內容,只要勞動法規定了,就當然適用於在私營企業的員工。
《勞動法》第三十二條 有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
綜上所述,解除勞動合同有兩種情況。一種是工人自己提出的,一種是用人單位單方面提出的。勞動者和用人單位可以在法律規定的情形下與對方解除勞動合同。勞動合同的訂立和變更應當遵循平等、自願、協商一致的原則,不得違反法律、法規的規定。
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