工傷確認不了勞動關係是否可以申請工傷認定？

在當今這個社會，大家都明白的是，要想保障自己在用人單位的合法勞動權益，勞動關係的建立十分有必要。但是在我們的現實生活中，很多人並沒有和用人單位建立勞動關係，這個時候發生了工傷，大家就困惑工傷確認不了勞動關係是否可以申請工傷認定？那麼，接下來小編將為大家詳細的解釋一下這個問題。

一、工傷確認不了勞動關係是否可以申請工傷認定？

申請工傷認定勞動行政機關無權要求做勞動關係認定,只有用人單位對勞動關係是否成立存在導議時,勞動行政部門才能要求做勞動關係認定. 申請工傷的時間不是兩個月,按規定申請工傷認定單位申請是一個月,勞動者申請是一年。

二、事實勞動關係

事實勞動關係是指用人單位與勞動者沒有訂立書面合同，但雙方實際履行了勞動權利義務而形成的勞動關係。其特徵是：勞動者為用人單位提供勞動，接受用人單位的管理，遵守用人單位的勞動紀律，獲得用人單位支付的勞動報酬，受到用人單位的勞動保護等。由於歷史遺留原因以及用工制度不規範的原因，在實踐當中，不少單位存在建立勞動關係不簽訂書面合同的問題。

《勞動合同法》明確規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。據此，在勞動合同法情況下，事實勞動關係存續的，會帶來兩個後果，一是雙倍支付工資;二是視為訂立了無固定期限合同。那麼，用人單位該如何依法處理目前的事實勞動關係，以避免新法實施後的風險呢?

1、及時簽訂書面勞動合同。對於現有的事實勞動關係，儘量在2007年12月31日之前完成勞動合同訂立工作。這樣做對單位將產生四個方面的利處：

一、2007年12月31日之前簽訂的勞動合同，其訂立依據可以繼續適用《勞動法》。《勞動法》與《勞動合同法》相比，對企業的限制還比較少，如果是新法施行後訂立勞動合同，必須按照《勞動合同法》的有關規定來制定合同內容;

二、勞動合同可以繼續約定違約金。《勞動合同法》第97條規定：本法施行前已經依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。由於在《勞動法》調整下可以約定違約金，因此相關條款在《勞動合同法》實施後仍然具有約束力;

三、可以不計算勞動合同訂立次數。《勞動合同法》關於訂立無固定期限勞動合同所需要的勞動合同次數，是自新法施行後續訂固定期限勞動合同時開始起算的;

四、經濟補償金年限可能減少。

《勞動合同法》第97條規定：本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。比如合同終止問題，在目前的法律規定下，很多地方是不需要支付經濟補償金的，因此，今年12月31日前簽訂，期滿就終止的，補償金年可以不連續計算。

2、對不願訂立勞動合同的員工，要立即發出《勞動合同限期簽訂通知書》。實踐中，多數的事實勞動關係是因為用人單位不願訂立或疏虞訂立所導致的。但是，還有一些事實勞動關係是因為員工不願訂立勞動合同的結果。對於不願訂立勞動合同的職工，單位應當立即向其發出《勞動合同限期簽訂通知書》，規定其必須在一定的期限內與單位簽訂勞動合同，否則，單位將有權終止雙方的勞動關係。

首先小編在這裏必須提醒大家的是確實需要和用人單位建立勞動關係，但是申請工傷認定的時候是不需要勞動關係的，除非用人單位對此有異議。如果大家對於這個問題還有什麼不太懂的地方，小編建議最好在當地找一個專業的本站律師進行詳細的諮詢。