不服調崗是否有經濟賠償

用人單位基於經營活動的實際需要，有時會對個別員工的工作崗位進行調整。如果員工不同意調崗，是否可以拒絕到崗？拒絕到崗能否視為曠工？單位是否有權以此辭退員工？員工能否要求單位支付經濟賠償金？

一起看看下面的案例吧~

基本案情

秦某入職躍動公司從事健身教練工作。雙方簽訂了三年固定期限勞動合同，約定秦某的工作地點為：躍動公司設立的甲店、乙店、丙店三家健身房。秦某入職後，實際在甲店工作了兩年。後由於經營需要，躍動公司向秦某送達調崗通知，內容為將秦某調整至丙店工作，除調整工作地點外，工作內容、薪資等均無變化，並要求秦某三天內到崗報到。秦某接到該通知後，不同意調崗，於次日向躍動公司提出事假申請。在其事假申請未獲公司批准的情況下，秦某未到丙店報到上班。後躍動公司兩次向秦某送達通知，要求秦某到崗上班，並告知不到崗上班構成曠工，按照公司規章制度規定，公司有權將其辭退。接到通知後，秦某仍未回崗。後躍動公司向秦某發送解除勞動合同通知書一份，以秦某曠工超過10日，嚴重違反單位規章制度為由，將秦某辭退。

秦某不服公司的辭退決定，申訴至勞動爭議仲裁委員會。仲裁委員會審理後，裁決支持了秦某要求躍動公司支付違法解除勞動合同賠償金15000元的請求。躍動公司不服裁決結果，遂向法院提起訴訟，請求判令不予支付上述賠償金。

爭議焦點

躍動公司解除與秦某的勞動合同是否違法？應否支付賠償金？

法院審理

濟南市槐蔭區法院經審理認為：

就合同約定來看，雙方簽訂的勞動合同中，明確約定秦某的工作地點為甲店、乙店、丙店，該約定系雙方當事人真實性意思表示。

就調崗內容而言，調整後的工作崗位性質、薪資、級別均未改變，僅是工作地點有所變化，但調崗後的工作地點也位於濟南市槐蔭區內，崗位的調整並不會給秦某的工作、生活造成重大不利影響。因此躍動公司對秦某的崗位調整，應當認定為基於企業用工自主權而進行的合理調崗行為。

從解除依據上來看，躍動公司向秦某兩次送達到崗通知書，秦某仍拒絕到崗。躍動公司在通知書中明確告知秦某，其不到崗行為構成曠工，屬於嚴重違反公司規章制度的行為，公司有權將其辭退。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項的規定，在秦某不接受崗位合理調整、連續曠工十日的情況下，躍動公司可單方解除勞動合同。

從解除程序上來看，躍動公司的調崗符合合同約定，不違反法律規定，且已就解除事宜告知工會，並向秦某送達解除通知書，程序合法。

綜上，躍動公司依據公司內部的規章制度，以曠工為由解除與秦某的勞動合同，不違反法律規定，秦某要求躍動公司支付經濟賠償金沒有法律依據。

法院最終判決躍動公司解除勞動合同，無違法之處，無需向秦某支付經濟補償金。秦某不服判決，上訴至濟南中院，二審法院依法判決：駁回上訴，維持原判。

法官説法

勞動關係作為一種特殊的民事法律關係，其既遵循自願、平等、協商一致的基本民事原則，還體現用人單位與勞動者之間，管理與被管理的身份關係屬性。用人單位基於用工自主權，有權根據經營的需要，依法對勞動者進行管理和工作安排。只要崗位的調整基於用人單位的經營需要，沒有對勞動合同約定作出較大變更，沒有明顯降低勞動者工資標準，崗位的調整不具有侮辱性和懲罰性，且不違反法律、法規的規定，即應被認定為合理的工作安排。如勞動者對崗位調整持有異議，應依法進行維權，而非以不到崗工作的方式進行消極對抗。向用人單位提供勞動是勞動者最基本的義務，曠工當然屬於違反單位規章制度的行為，無論是否有單位規章制度的具體規定，長期曠工均應視為嚴重違反單位規章制度的行為。單位有權依法將違規勞動者予以辭退，且無需支付任何經濟補償或賠償金。

當然，如果勞動者遭遇不合理調崗，應當蒐集好證據，積極拿起法律的武器，維護自身合法權益。

法條鏈接

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第二項  

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。