事實勞動關係法律後果

事實勞動關係之法律後果

由於事實勞動關係雖然沒有履行法定手續，應認為已構成了合法有效之勞動關係，其法律後果當然也是確定的，即當事人間的財產關係和人身關係都已受到勞動法、集體合同之約束。目前我國處理事實勞動關係的直接依據有二：

一是原勞動部《關於貫徹執行(勞動法)若干問題的意見》(勞部發[1995])第82條的規定：“勞動關係雙方發生勞動爭議，不論是否簽訂勞動合同，只要存在事實勞動關係，並符合受案範圍，仲裁委員會應予受理”，這明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關係的受理權。

二是原勞動部辦公廳《關於勞動爭議受理問題的覆函》(勞辦發[1994])第4條的規定，要求仲裁委員會在處理這類爭議時“首先應督促雙方當事人簽訂、續訂或終止勞動合同；同時要根據具體情況區分雙方當事人對形成事實勞動關係的責任。然後在此基礎上，按照補籤的勞動合同和爭議的事實及形成事實勞動關係的責任大小，予以妥善處理

如果當事人拒絕補籤合同，以及同意終止合同的，應按有關規定要求雙方辦理相關手續和事宜”。從中提出了在處理事實勞動關係時的基本原則，應該説上述規定正是建立在對事實勞動關係的有效性予以認可的基礎上的。據此，事實勞動關係引發的糾紛所要明確的是兩方面的問題：一是勞動關係在今後的存續問題；二是既往關係中雙方的權利和義務問題。對前我認為，如糾紛發生前雙方有口頭約定，應遵循其約定並據此形成書面合同；如雙方事先無約定，則應在事發後予以重新協商，履行勞動合同的簽訂、續訂或終止手續。同時應追究當事人“形成事實勞動關係的責任”，也即主張或堅持不訂立書面勞動合同一方的責任；若雙方均未提出訂立合同，則應追究用人單位方的責任。

原勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發[1996])第14條還規定：“有固定期限勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續定手續而形成事實勞動關係的，視為續訂勞動合同。用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔責任。”故對上述事實勞動關係，用人單位方還失去了對今後勞動關係是否存續的協商權，理論界甚至提出應視雙方間已形成了無固定期限的勞動合同，這樣用人單位若想解除這一事實勞動關係即屬違約，具體規定。

此外，在實際處理過程中，還應注意將事實勞動關係與勞務關係和無效勞動的法律後果加以區別。有關規定儘管已明確了勞動仲裁委員會對事實勞動關係應予受理，但事實表明仲裁委員會仍有可能將此糾紛拒之門外，原因就在於作為受理前提的“只要存在事實勞動關係”本身就有可能發生理解歧義而認為只是勞務關係。事實勞動關係與勞務關係在表現上確有其相似之處，即勞務關係的主體也可以一方為勞動者，另一方為用工者，是勞動者向用工者提供有償勞動；勞務合同根據我國合同法的規定也可以是口頭約定而沒有書面合同。

但勞務關係當事人之間沒有形成管理與被管理關係，而且往往是一種即時清結的非持續性的關係，其適用的法律是民法而非勞動法。現實中如果混淆兩者關係，將事實勞動關係看作勞務關係，則不但會導致當事人的投訴無門，而且在法律後果上也會大相徑庭：勞動關係得不到確認，雙方的財產關係只能按一般的民事法律關係來進行調整，體現的是等價有償，平等自願的原則，作為勞動者的各項法定權利無法實現，用人單位也脱離了勞動基準法的制約。因此，不能將事實勞動關係理解為勞務關係，以勞務關係的法律後果取代事實勞動關係的法律後果，這是首先應予注意的，否則就會侵害勞動者的應有的利益。目前社會上有關農民工、臨時工的使用常常缺乏勞動合同，其法律關係亟待明確。

其次，區分事實勞動關係與無效勞動合同之法律後果。如上文所説，無效勞動合同一旦履行或部分履行，雖然也表現為一種事實上的勞動力有償使用關係，但不能在當事人間建立有效的勞動關係；無書面勞動合同形成的僱傭關係中屬實質要件非法者，其後果亦如此。事實勞動關係和無效勞動合同在法律後果上的最大區別在於：前者形成的勞動關係是有效的，而後者形成的勞動關係是不被法律認可的，或者説僅是一種表面上的勞動關係，由此造成當事人財產關係和人身關係的處分方式也是不同的。

不過我國勞動法中目前對無效勞動的法律後果問題尚缺乏事實勞動關係的認定及其法律後果具體規定。從民法的一般理論而言，無效合同不發生當事人所預期的法律效力，即根據無效勞動合同所形成的勞動關係當屬自始無效。比照無效民事合同的一般處理模式，通常人們認為無效勞動合同的法律後果也不外乎恢復原狀、賠償損失、收繳國庫，對此筆者認為有待商榷。因為勞動合同是兼有財產性和人身隸屬性的合同，若簡單套用這一模式，就很可能產生侵害勞動者利益的後果。

尤其是勞動力的使用屬於不可恢復原狀之物，此時如認為雙方問的勞動關係自始不存在，按照民法原則受僱人只能按不當得利請求返還，而不能根據勞動報酬的規定要求償還，這對處於弱者地位的受僱人顯然是不公平的。《勞動法》第97條規定：“由於用人單位原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”，這裏作為“損害”的衡量標準，我認為在勞動者本人無過錯的情況下，應置於勞動系的前提下來考察，適用勞動法的有關規定。

事實勞動關係是在我國特有的法律背景下出現的一個過渡性概念，國家立法通過工資條、工牌等可以進行事實勞動關係的確立，我國法律對於事實勞動確立後，是要求勞動單位需負違約責任的。