工傷期間補發的工資

補發工資的標準如何確定

雖然在被非法解除勞動合同到恢復勞動關係期間，勞動者沒有能夠提供勞動，但是，其責任不在勞動者，而在用人單位，用人單位沒有為勞動者提供從事勞動的條件。用人單位違法解除雙方勞動合同，就應當為其違法行為承擔法律責任。因此，在此期間儘管勞動者未能提供勞動，用人單位也應當支付工資。

問題是用人單位按照什麼標準補發工資，是勞動者被解除勞動關係前12個月平均工資，還是正常工資？原勞動部辦公廳《關於用人單位違反勞動合同規定有關賠償問題的覆函》規定：“《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]233號）第三條第一項中的‘勞動者本人應得工資收入’，是指因用人單位違反國家法律法規或勞動合同的約定，解除勞動合同造成勞動者不能提供正常勞動而損失的工資收入。”當然，本人應得工資收入中應當扣除非工資項目，如以勞動者的實際出勤天數而計算得出的伙食補貼。

2003年4月1日起實施的《上海市企業工資支付辦法》規定：“其標準為用人單位作出決定之月時該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資乘以停發月份。”新修訂的《上海市企業工資支付辦法》改為：“其標準為企業解除勞動合同前12個月勞動者本人的月平均工資乘以停發月數。”

《上海市企業工資支付辦法》還規定：“規定本辦法所稱工資是指企業根據國家和本市的規定，以貨幣形式支付給勞動者的勞動報酬，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班工資等。”

與老辦法“該勞動者所在崗位前12個月的月平均工資”相比，新辦法規定的“勞動者本人的月平均工資”不僅應包括伙食補貼等，還應包括加班工資。當然，股權分紅、員工小費等不屬於工資範疇的應當剔除。如果前12個月勞動者請病假比較多，本人的月平均工資也可能比較低。但是總的來説，企業違法成本或再提高。企業應儘量避免違法解除勞動合同。