競業限制可以隨意約定違約金嗎？

在市場經濟發展的過程中，勞動者在用人單位之間的流動變得愈發頻繁，這種人才流動使商業祕密保護面臨更高的挑戰。為了能夠在勞動就業自由和商業祕密保護之間取得合理平衡，對於知悉用人單位商業祕密的特定崗位的勞動者，一般會需要和用人單位簽訂競業限制協議，約定在其與用人單位的勞動合同終止或解除後，一定的期限內不能在與原用人單位具有競爭關係的新用人單位任職，也不得自己開展與原單位具有競爭關係的業務經營的活動。在競業限制協議中雙方通常會對競業限制違約金作出約定，用於因勞動者競業行為造成單位損失時的填補。那麼對於違約金的數額，是否可以隨意約定呢？如果存在畸高的情況又會如何認定呢？

違約金數額應當在遵守誠實信用原則的前提下，充分尊重雙方當事人合意，並結合競業限制協議簽訂的時間、勞動者原職務、收入情況、過錯程度、未履約期限以及用人單位對勞動者的補償金支付情況和實際損失等來綜合判斷。約定的違約金數額應在公平合理的範疇內，否則超出該範疇的違約金數額將難以得到人民法院的支持。勞動者在主張時，應提出證據證明前後就職的公司和工作內容是否違反競業限制義務，用人單位應提出證據證明其實際受到的損失，法院在進行審查認定時，應比較競業限制補償金和違反競業限制義務違約金的數額，並綜合勞動者主觀過錯和用人單位實際損失等因素來酌情調整違約金數額，如果存在違約金畸高的情況應當予以酌減。同時，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十條內容，勞動者違反競業限制並向用人單位支付違約金後，並不能夠當然免除其繼續履行競業限制約定的義務，若用人單位要求勞動者繼續履行競業限制所約定的義務，人民法院應予支持。

綜上所述，用人單位為保護自身商業祕密，降低利益損失，可以在競業限制協議中對違約金數額作出約定，但也應當參考多方面因素；勞動者在簽訂相關競業限制協議時應仔細閲讀協議條款，自覺遵守相關法律規定和約定，自覺履行競業限制義務。