超過退休年齡能否構成勞動關係？

不能，勞動關係兼具人身性和財產性。勞動者享受養老保險待遇或領取退休金的前提是其在原用人單位已經長期穩定的工作多年，具備了從原用人單位退休或者享受養老待遇的相應條件，退休人員的養老、醫療保險等各項福利享受直至死亡，與原單位的人身關係不因退休而改變。

通過繳納職工養老保險將用人單位的責任轉移給了社會，此種關係的存在排除了勞動者再與其他單位建立勞動關係的可能性和必要性。因此，已經享受養老保險待遇或領取退休金的人員與用人單位之間的爭議應按勞務關係處理。

反之，未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，在其與用人單位之間建立的關係符合勞動關係的特徵時，應按照勞動關係處理。因此，應將是否已經享受養老保險待遇或領取退休金作為衡量是否具有勞動關係的依據，而不能簡單的以是否超過法定退休年齡為標準。

對於已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，不管其是否達到法定退休年齡，其繼續或重新就業的，其與用人單位之間應按勞務關係處理;未享受養老保險待遇或領取退休金的人員，即使其超過法定退休年齡，只要其與用人單位之間的關係符合勞動關係的法律特徵，則應按照勞動關係處理。其與其他勞動者一樣享有最低工資、工作時間、休息休假、未籤勞動合同的雙倍工資、經濟補償等一系列勞動法上的權利。

當然，審判實踐中，超過法定退休年齡的勞動者與其他勞動者的權利也存在一定的差別，如基於目前相關法律的規定，用人單位無法為超齡勞動者辦理養老、醫療、工傷等社會保險手續，因此，審判實踐中，不能因用人單位未盡上述義務而判決用人單位承擔責任。

超過法定退休年齡的勞動者已經享受保險待遇或領取退休金，可以按照勞務關係處理;如果沒有享受保險待遇或領取退休金，則一般可以認定存在勞動關係。

用人單位與其招用的已達到或者超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或者領取退休金的人員之間的用工情形，為特殊情形的勞動關係。

在我國目前存在大量務工人員是已經超過退休年齡的人員，這些人員被某些公司招用工作但卻沒有購買社保。當超齡工作人員與公司出現糾紛時，此時也是可以及時的向人民法院提起訴訟或者是申請仲裁的。