勞動法加班工資如何規定的？

一、勞動法加班工資如何規定的？

1、工作日加班：小時加班工資標準 =勞動合同規定的月工資標準÷(月計薪天數21.75乘以8小時)乘以150%;

2、休息日加班：小時加班工資標準 = 勞動合同規定的月工資標準÷(月計薪天數21.75乘以8小時)乘以200%;

3、法定休假日;小時加班工資標準 = 勞動合同規定的月工資標準÷(月計薪天數21.75乘以8小時)乘以300%.

如果有明確約定數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。

如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際工資，具體包括國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算範圍。

二、用人單位不承認加班事實該怎麼辦？

在勞動爭議案件中，如果勞動者主張加班，而用人單位主張未加班，這種情況則由勞動者承擔舉證責任，如果勞動者不能提供相關證據證明加班的事實，則要承擔舉證不利的後果。

關於加班制度，《中華人民共和國勞動法》第四十一條對加班做了規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。用人單位一般都會在公司制度中規定加班制度，明確規定公司希望員工在法定的工作時間內完成工作任務，如果勞動者確實無法在工作時間內完成工作，需要加班的，必須按照公司制度的有關規定進行嚴格的審批才能被用人單位視為加班，以防止混加班的不良現象出現。在用人單位有相關的加班審批制度規定下，如果加班者自我加班，沒有經過相關的審批程序，之後引發勞動爭議僅僅出示考勤記錄，不足以證明勞動者加班的事實，只能證明勞動者在下班之後並未離開公司，在證據不足的情況下，法律不會支持勞動者的訴訟請求。

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條的規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果”。該規定明確了一般情況下由勞動者就加班事實承擔舉證責任，只有在有證據證明用人單位妨礙證明時，由用人單位承擔舉證責任。證明妨礙適用於加班事實證明責任中的構成要件為：

(1)勞動者主張加班事實的存在。

(2)勞動者已經有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據。

該證據可以表現為雙方勞動合同中約定的加班所需履行的審批手續，而該手續最終由用人單位保管;也可以表現為勞動者之前領取工資的工資單，該工資單顯示的內容能夠證明用人單位有記錄加班時間的內部系統;有時也會表現為在同一用人單位的其他勞動者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實的證據。但是，無論何種證據，本要件的滿足是以法官對勞動者提出的證據進行證明評價之後形成確信(即用人單位掌握加班事實存在的證據)為條件的。

(3)用人單位不提供加班事實存在的證據。

在我國的勞動者權益保護的法律法規的規定中，如果是用人單位安排勞動者加班的，此時就相當於延長了勞動者的工作時間的，此時勞動者加班的，是應當得到合理的加班工資的，此時如果是用人單位不支付加班費的話，勞動者可以申請勞動仲裁。