借調工作後勞動關係如何認定?
現實中給我們常會因為工作關係而調動崗位,有時候甚至調動到其他兄弟公司進行工作。勞動關係認定是保障勞動者權益的前提。勞動關係本來在簽署合同後是確定的,可是工作調動後,勞動關係認定成了問題。下面我們看看借調工作後勞動關係如何認定?
借調工作是什麼意思?
人員借調指的是在不改變勞動關係的情況下,員工被安排從一個用人單位到另外一個用人單位提供勞動的情形。從嚴格意義上講,借調並不是一個勞動法意義上的概念,但該行為在實踐中卻非常常見。尤其多見於國家機關、大型國有企業、事業單位或社會團體為解決編制不足,從下屬單位或其他單位借用人員的情況下。除上述主體外,一些大型的民營企業集團內部,在同一控制人下的私營企業之間,也經常出現借調行為。
如何認定借調後勞動關係?
一般來講員工在集團內借調的,有兩種情形,一種情形是與原公司保留勞動關係,借調到新公司工作;另一種情形是與原公司解除勞動合同,與新公司建立勞動關係。
對於第一種情形,屬於員工內部借調,與原公司仍然保留勞動關係,工作年限連續計算,社會保險費仍然在原公司繳納,但工資由誰具體來發放,社會保險的費用具體由誰來承擔,需要兩家公司通過員工借調協議的方式予以約定,具體員工的日常管理也取決於雙方借調協議的約定。
對於第二種情形,屬於勞動合同主體的變更,因此需要終止原勞動合同,與新公司簽訂新的勞動合同。至於終止勞動合同是否需要支付經濟補償金,則要取決於終止的方式,以及新公司是否承繼原合同的相關義務。若新公司承認原公司的工作年限,那麼工作年限連續計算,終止原合同可以由員工提出,就無需支付經濟補償金。若新公司不願意承繼原合同的工作年限,則終止原合同就需要支付終止補償金。勞動合同主體變更的,勞動合同變更後,需要由原公司將員工的社保關係轉移到新公司,由新公司按照自己的員工進行管理。
總的來說,如果是借調到另外公司但是沒有簽訂新的勞動合同,則勞動關係按照以前的情形處理。若是到了新公司有新的合同,那麼認定勞動者解除與之前公司的勞動關係,變更為現公司的勞動關係認定。關於借調工作後勞動關係如何認定,大家明白了嗎?
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