視為曠工的情形包括哪些
一、視為曠工的情形包括哪些
工作中,曠工就是除有不可抗拒的因素影響,職工無法履行請假手續情況外,職工不按規定履行請假手續,又不按時出勤。通常是指無正當理由缺勤行為,一般包括以下情形:
1、未履行請假手續或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的;
2、請假期滿,不續假或續假未獲批准而逾期不歸;
3、不服從工作安排,不按時到安排的工作崗位工作的。
二、員工曠工多少天才能夠解除勞動合同呢?
已廢止的《企業職工獎懲條例》曾明確:“連續曠工時間超過十五天,或者一年以內累計曠工時間超過三十天的,企業有權予以除名。”
原勞動和社會保障部辦公廳關於計算連續曠工時間問題的覆函(勞社廳函【1998】5號)中認為,連續曠工超過15天,應理解為連續礦工超過15個工作日。在計算具體天數時,應扣除休息日和法定休假日。
但在《勞動合同法》實施以後,曠工多少天可以解除勞動合同,在一定程度上用人單位可以通過內部規章制度予以界定,通常認為若曠工超過三天以上的,解除相對合理。
既然沒有直接的法律依據,那就看企業規章制度了。
勞動合同法授權企業制定規章制度對員工進行管理,只要該規章制度經過民主程式制定,不違反法律法規及國家政策規定,並向勞動者公示即可作為勞動爭議案件處理的依據。
在實務中,通行的標準是以曠工3天作為可解僱的尺度。
只要企業在規章制度中規定員工連續曠工3天可解僱,且該規章制度經過民主程式制定並已告知員工,法院基本上會支援。
勞動者如果是曠工導致自動離職的,那麼單位可以對其給予相應的行政處罰,然後解除與其的勞動關係。要是因自動離職給單位造成了一定的經濟損失的話,那麼單位還可以要求勞動者進行賠償。要是自動離職導致違反勞動合同的約定,勞動者還需要支付單位相應的違約金。
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