如何認定僱員同個體工商戶勞動關係?
當前,我國存在大量的如便利店、理髮店等這樣的個體工商戶,他們僱傭員工的時候往往不簽署合同,在管理上面也比較鬆散。當雙方發生糾紛時,正確區分僱傭關係和勞動關係就顯得非常重要。那麼如何認定僱員同個體工商戶勞動關係?針對這個勞動市場的熱點問題,小編談談自己的看法。
一、如何認定僱員同個體工商戶勞動關係?
我國《勞動法》第2條明確規定:“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織(以下統稱用人單位)和形成勞動關係的勞動者,適用本法。”該規定表明:各類企業的勞動關係和個體經濟組織的勞動關係都歸勞動法調整。
我國《民法通則》第26條對個體工商戶的概念進行了界定,即公民在法律允許的範圍內,依法經核准登記,從事工商業經營的,為個體工商戶。
區分勞動關係和僱傭關係,從關係主體的範圍看,勞動關係的主體具有特定性,即一方只能是勞動者個人,另一方必須是用人單位;而僱傭關係的主體範圍就更為廣泛,凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關係。從關係主體間的地位上看,勞動關係中勞動者與用人單位之間具有隸屬關係,勞動者應當遵守用人單位的規章制度,服從用人單位的管理;在僱傭關係中,用人單位的各項規章制度對勞動者通常不具有約束力,勞動者在實際工作中是相對獨立的,兩者之間不存在隸屬關係。
二、個體工商戶是否可以作為勞動關係的主體?
勞動關係是指機關、企事業單位、社會團體和個體經濟組織(統稱用人單位)與勞動者個人之間,依法簽訂勞動合同,勞動者接受用人單位的管理,從事用人單位安排的工作,成為用人單位的成員,從用人單位領取報酬和受勞動保護所產生的法律關係。在實際生活中,用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的現象相當普遍,但只要雙方實際履行了上述權利義務,即形成事實上的勞動關係。
不論是勞動法、勞動合同法還是工傷保險條例,調整的都是用人單位與與之形成勞動關係的勞動者之間的關係,所以,毫無疑問的是,有僱工的個體工商戶與其僱用的人員之間成立勞動關係,而不是僱用關係;雙方之間因履行合同存在爭議時,應當適用勞動合同法,僱員與個體工商戶之間的爭議可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;而如果僱員在工作過程中遭受意外傷害的,應當適用工傷保險條例的規定賠償,而不是適用人身損害賠償的相關法律規定。
由此可見,按照我國勞動法規定,個體工商戶屬於用人單位,其應當與員工簽署勞動合同,建立個體工商戶勞動關係。在雙方沒有合同的情況下,員工可以從定期拿到工資、提供標準的勞動、固定的工作時間等方面舉證雙方的勞動關係。即便沒有合同,在雙方建立事實勞動關係的情況下,糾紛的解決還是按照勞動合同法及勞動法的規定執行。
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