科級領導不進行末尾調崗
勞動合同規定“可根據需要進行調崗”是否有效
根據《勞動合同法》第三條規定,訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力,用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。這意味著,假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”,應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力,雙方均應履行。
縱然如此,合同的約定也並不代表企業可隨意進行單方調崗,在操作崗位調整時,企業依然應當遵守以下規則:
1、調整崗位必須具有充分的合理性,調整後的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯,譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的,而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。
2、勞動者被調崗後能勝任新的工作,如果不具備適任能力,用人單位還應當負責培訓教育,以使勞動者能適應新的工作崗位。
3、調整前應履行必要的告知和解釋義務,做到有理有據(注意保留證據)。
公司其實是可以對員工調崗降薪,但是會有一定的限制,也就是不允許公司隨意調崗降薪,對於公司的這一行為,員工也是有權拒絕。若是雙方就此產生糾紛,可以通過法律途徑來解決。但要是員工自身因為無法勝任工作,公司在調整崗位或者進行了培訓之後,還是不能勝任的話,那麼公司可以解除雙方的勞動合同。
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