劳动合同法关于培训的内容涉及到哪几个方面
企业只能接受它,没有办法置疑。首先,企业需要做的是,深刻理解《劳动合同法》的精神,切实贯彻执行,研究清楚新法律对企业人力资源管理会带来哪些挑战,存在哪些问题,会产生什么影响。其次,需根据法律要求提升企业自身管理水平。企业应当关注制度建设,建立健全绩效管理制度、薪酬制度、考勤请假制度等,并在执行中不断完善。改变过去传统的、习惯性的做事方式,避免带来不必要的损失。
二、选人需更加严谨按照《劳动合同法》。
劳动合同到期不续签及签订无固定期劳动合同的范围也扩大了,一旦签了无固定期合同,人员退出的难度就更大了,这时只能在人才招聘上做好规划,并精挑细选把好关。新法实施之后,企业如果没有法定的理由就不能随便辞退员工。为了适应新的法律,企业在选人环节要下苦功,首先做好岗位分析和评估,测评每个岗位需要的特质、技术和能力等,尽量细化、标准化各个岗位的说明书与招聘简章。其次,通过各种面试工具和手段对求职者进行测试,如通过现场操作或模拟工作等。同时,在招聘录用过程中,要防范虚假资料,注明填写个人虚假信息的后果,注重背景调查,从源头上减低法律风险。
三、强化试用期考察、考核制度标准化 提高试用期内对员工能力的有效考核,对企业来说也非常重要。
在试用期内,企业能够相对方便地与不合格的员工解除劳动合同,所以,如果企业能在试用期间证明员工不符合企业要求,便能更及时、更经济地解决人员退出问题。如何证明员工不符合录用要求,企业要明确各个岗位基本的录用条件,将其清晰地告知被试用的员工。具体来说,首先要在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容,以此作为其它工作的基础和依据。其次,在招聘制度里要把录用条件明确而详细地列出。比如要求应聘人必须提供真实的个人信息,如果一旦发现弄虚作假,企业有权不录用。
最后,在考核制度中要加强对试用期的考核,避免考核周期太长的问题发生,不要等员工过了试用期才考核,到时即便发现其能力不足,也很难以试用不合格为由将其辞退了。四、完善档案管理人事档案、人员花名名册,会议记录,公示记录等尽量完整,并保留原始记录。为了规避法律风险,减少不必要的损失,对与牵涉到有可能产生纠纷的劳动争议,收集保存好完备的资料。总之,劳动合同法的颁发和实施,对企业和劳动者都既有保护也有制约,双方都应在法律规定的范围内,达到企业发展,劳动者受益的结果。
劳动者入职后都要经历岗前培训,并经过一定时间的试用期,培训内容主要就是是用来证明员工是不是符合录用的要求,在岗位说明书中细化职责、任职资格、业绩指标和考核指标等内容,让员工对于自己的工作有所了解。
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