公司怎樣解除勞動合同?
用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規定的條件,若違反法的規定將承擔法律責任。法律規定的解除勞動合同的條件,因解除的原因的不同而有所不同:
(一)合意解除勞動合同的條件:用人單位和勞動者協商一致,勞動合同可以解除;勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致,還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協商一致,比如説,用人單位對勞動者提出的保守商業祕密和補償一定的培訓費用,勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件,只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下,才是勞動合同的合意解除。當然,如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件,也就不存在就條件達成一致的問題。
(二)即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(3) 嚴重失職,營私舞弊,對用人單位造成重大損害的;(4) 被依法追究刑事責任的。
(三) 預告辭退的許可性條件:預告辭退是指用人單位須向勞動者預告後才能解除勞動合同,提前終止權利義務關係。“預告”是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式,取代預告通知。預告辭退限於勞動者無過錯,單一主客觀條件變化,勞訂合同無法履行的情形。《勞動法》規定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一:(1)勞動者患病或以工負傷,醫療期滿後,不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。
(2)勞動者不能勝任,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作。
(3)勞動合同定歷史所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經雙方協商達成變更協議的。
(四)經濟性裁員的條件。經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者,以此作為改善經營狀況的手段,是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員:(1)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間,經依法申請和法院准許開始整頓後,因出現剩餘勞動力,需要把裁員作為預防的一種整頓措施。
(2)用人單位近營狀況惡化,發生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難,需通過裁員來擺脱困境。
另外,進行經濟性裁員,用人單位應當提前30日向工會或者全體職工説明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告後,可以裁減人員。
以上是用人單位可以解除勞動合同的條件,我國勞動法及相關法規,為保護勞動者的合法利益,又規定了不得解除勞動合同的情況:1、 患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的;2、 患病或者負傷,在規定的醫療期間的;3、 法律、行政法規規定的其它情形。
勞動者有上述情況之一的,用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。
用人單位若需要提前解除與勞動者之間的勞動合同,那此時一定要注意不能出現違法解除的情況,否則的話就需要對勞動者做出賠償。而有些時候即使是在法律規定下進行勞動合同的解除,但因為符合了法定情形,此時也需要對勞動者做出一定的補償。
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