2022年病假追訴期過不能主張嗎？

年病假追訴期過後可以主張，但是一般法院是不會受理的，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算

1、《職工帶薪年休假條例》第五條第三款規定了，“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”從中可以看出，給予年休假工資報酬的前提是“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的”，其中藴含了在安排年休假的事情中，單位起主導作用。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條也規定，“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，由此，只有在勞動者以積極的明示的方式表示其不休年休假的情況下才能判定勞動者做出了放棄年休假權利的意思表示。

而勞動者從未表示過放棄年休假的權利。《職工帶薪年休假條例》對跨年年休假的安排亦賦予用人單位一定的決定權，但並不意味着跨年度後，未休完年休假的勞動者的相應權利就完全喪失了。雖然用人單位規定未休完年休假視為作廢，但這並不能免除其法定的補償義務。除非用人單位有證據證明已經安排了勞動者年休假而勞動者拒絕。

2、《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算”;

該條第四款同時規定“勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制，但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出”。以上第一款規定即司法實踐中通常所説的“勞動爭議的一般仲裁時效”，第二款規定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。

《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少於應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”的規定可以看出，300%的年休假工資報酬中包含了100%的正常工作期間工資收入。

由此看出，《帶薪年休假條例》規定的年休假工資報酬實際包括了兩部分，即正常的休息年休假期間的工資和未休年休假的懲罰性賠償。勞動者主張年休假工資，一般情況下實際上主張的是扣除正常的年休假工資後的200%的懲罰性賠償，因此應適用一般仲裁時效。

我們在日常生活中作為勞動者，一定十分關注關於工資、休假天數的規定，此時我們應當注意相關的民事法律法規的規定，維護自身的權益。