要求未休年休假工資有時效超過1年不支持

職工周某到單位工作5年多來從未休過帶薪年休假，他能要求單位支付這麼多年來未休的帶薪年休假工資嗎?

周某於1993年6月參加工作，2007年7月應聘到煙台某鋼管制造有限公司從事軋鋼工作，雙方簽訂了勞動合同，最後一次合同期限至2013年12月31日。因當面辭職被公司拒絕，2013年1月3日，周某通過郵政特快專遞形式向該公司提出書面辭職申請，然後於2月份到公司結算工資，同時提出要求支付在單位工作期間從未休的帶薪年休假工資。對周某的要求，公司領導予以了拒絕，周某遂向開發區勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁申訴。

該公司在庭審中答辯稱：周某已休了帶薪年休假，未休的部分已分解到月工資中一起發放了。另外，周某現在要求支付2012年以前未休的帶薪年休假工資已過了時效。

仲裁委審理後認為，該公司未提供證據證明已經安排周某帶薪休假和已經支付了未休部分的帶薪年休假工資，根據舉證責任的相關規定應當承擔不利的法律後果。但根據《職工帶薪年休假條例》第5條第2款的規定，“年休假在一個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。”由此可見，帶薪年休假一般是不跨年度實行的，這也就決定了追索帶薪年休假權益具有時效性。而根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款的規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”據此，周某要求該公司支付2012年以前的未休帶薪年休假工資按規定已超過仲裁時效。該公司應當按規定支付周某2012年未休的帶薪年休假工資。根據《職工帶薪年休假條例》第3條的相關規定，鑑於周某從1993年6月參加工作至2012年，工作年限已滿15年不滿20年，故其2012年帶薪年休假應當為10天。《職工帶薪年休假條例》第5條第3款規定：“單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”由於該公司在案件審理期間未提供周某的工資發放情況，故仲裁委以周某提供的銀行對賬單為參照，以周某主張的月工資4000元為標準計算其帶薪年休假工資。綜上，該公司應支付周某2012年未休的帶薪年休假工資為4000÷21.75×10×2=3678.16元。（轉載）