“人口老齡化加速”背景下，企業聘用達到法定退休年齡人員的三大疑難問題及建議

“ 近年來隨着出生率下跌、人口老齡化進程加快，勞動密集型企業出現嚴重的用工困境。為維持正常經營，企業只有逐步放開僱傭人員年齡限制。本文作者結合自己的實務經驗和過往裁判案例，探討企業聘用超齡人員（員工年齡達到或超過法定退休年齡）的三大疑難問題及實操建議。”

01

問題一、聘用超齡員工籤勞動合同，還是勞務協議？

       企業在聘用超齡員工時，第一個要面臨的問題是雙方如何就用工關係做約定。如果成立勞動關係，則雙方受《勞動合同法》、《勞動法實施條例》調整，法律規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、保障勞動者的勞動安全與衞生等強制性義務。而勞務關係作為一種民事關係，以意思自治為主，一方提供勞務，另一方僅需支付勞務費用。根據企業實際用工情況，主要有以下幾種情形。

（一）員工已辦理退休並享受養老保險待遇

在樑某與浙江某物業服務有限公司勞動合同爭議案（（2020）浙01民終4495號），法院認為，《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。”樑某已超過法定退休年齡，領取養老金享受養老保險待遇，雙方之間為勞務關係。

       實踐中，各地法院對於用人單位聘用已退休並享受養老保險待遇的員工普遍認定為勞務關係。

（二）員工達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇

      在蘇州某公司與馬某確認勞動關係糾紛案（（2022）蘇05民終5256號），法院認為，《勞動合同法實施條例》規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。條例賦予勞動者與用人單位在勞動者到齡條件下均有終止勞動合同的權利，公司相關勞動用工符合勞動關係基本特徵，且馬某又未享受養老保險待遇，故一審法院認定雙方之間系勞動關係並無不當。

       在開某與寧波某公司勞動爭議案（（2021）浙02民終5611號），法院認為，根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第六項的規定，除該法規定的情形之外，法律、行政法規規定的其他情形也是勞動合同終止的法定情形。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定的“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”，就是這類情形。勞動者開始依法享受基本養老保險待遇和達到法定退休年齡均屬於勞動合同終止的法定條件，出現法定情形之一的，勞動合同終止。

      人社部在人社建字[2019]37號答覆中提到：“2008年9月公佈施行的勞動合同法實施條例第二十一條明確，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。對超過法定退休年齡的勞動者，願意繼續工作的，用人單位與勞動者的關係可以按勞務關係處理，依據民事法律關係調整雙方的權利義務。”

     目前，含北京、浙江、四川在內的多數地區都認可勞動者達到法定退休年齡可以終止勞動合同，僅部分地區根據某些情形可能認定為勞動關係。如江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》（蘇勞人仲委[2017]1號）指出：用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關係特徵的，應按勞動關係特殊情形處理。

02

   問題二、超齡人員工作期間發生傷亡，是否構成工傷？賠償責任如何承擔？

      受限於身體、年齡、文化程度、觀念習慣等因素，“超齡”人員在日常工作中更容易發生事故。主要有以下幾種情形。

（一）員工已辦理退休並享受養老保險待遇

      基於前段對問題一的闡述，由於各地法院對這類人員與企業的用工關係普遍認定為勞務關係，員工工作期間受傷不構成工傷。

      在王某與某醫院提供勞務者受害責任糾紛案（（2022）浙1022民初217號），法院認為王某已經享受養老保險待遇，原、被告之間應認定為勞務關係，王某因勞務受到損害，可以參照適用《中華人民共和國民法典》第一千一百九十二條的規定認定各方責任。被告未安排消毒與清潔的合理銜接，為原告提供相對安全的工作環境，也未向原告提供必要的防滑裝備，對損害發生應負一定責任。原告……未盡注意、防範義務，應自行承擔部分損失……本院酌情確定原、被告應分別負擔50％的物質損失。

      法院在認為勞務關係前提下，通常根據公司與員工雙方過錯程度，認定雙方按比例各自承擔責任。

（二）員工達到法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇

 1．由於有部分地區法院（如江蘇）認為某些情況下，企業與超齡員工可以構成特殊勞動關係，因此，員工工作期間受傷，構成工傷。企業需要承擔工傷保險責任。

2．全國大部分地區法院認可勞動者達到法定退休年齡即可以終止勞動合同，與是否享受基本養老保險待遇無關。就此，根據不同地區操作實踐，也可分為兩種情形。

（1）部分地區法院（如浙江）認為雙方不成立勞動關係，則員工工作期間受傷屬於提供勞務受到損害，根據公司與員工雙方過錯程度，認定雙方按比例各自承擔責任。

（2）大部分地區法院（如福建、廣東、江西、四川、重慶）認為認定超齡員工工作期間受傷是工傷並不以雙方存在勞動關係為前提。即使勞務關係前提下，企業也應當承擔超齡員工工傷保險責任。

        在王某、東莞某紙品廠工傷保險待遇糾紛（(2021)粵19民終12163號中，法院認為:“一次性傷殘就業補助金系用人單位對符合法定條件的工傷職工就因工受傷導致勞動能力減弱影響就業的補償費用。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”……本案中，王某於2020年1月16日達到法定退休年齡，則雙方之間的勞動合同於該日自然終止，王某雖有繼續工作的能力和意願，但按法律規定已不符合領取一次性傷殘就業補助金的條件，一審法院不予支持，並無不當。”

       目前，各地法院對企業如何支付工傷保險待遇認定不一。部分地區人社部門明確規定已達退休年齡的人員不享受一次性傷殘就業補助金和一次性醫療補助金的，通常法院會予以採納。如江蘇省2015年發佈的《江蘇省實施《工傷保險條例》辦法》第二十八條規定，達到法定退休年齡或者按照規定辦理退休手續的，不支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。

      在凌某與某廢品廠勞動爭議一案（（2021）蘇民申1228號）再審中，江蘇高院即引用上述條款認為：凌某解除勞動關係時已超過法定退休年齡，故其要求廢品廠向其支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，欠缺法律依據，一、二審法院未予支持並無不當。

03

      問題三、辭退超齡員工，是否需要支付經濟補償金？

      如問題一所論，經濟補償金系以認定用人單位與員工建立勞動關係為前提，在勞動者無過失的情況下，勞動合同解除或終止時，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。根據具體用工情況，有以下幾種情形。

（一）員工已辦理退休並享受養老保險待遇

       此種情況下，不管是依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（二）項規定：“勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。”或者《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”規定，用人單位與已辦理退休並享受養老保險待遇的員工成立勞務關係，解除勞務關係無需支付經濟補償金。

（二）員工已達退休年齡但未享受養老保險待遇

   1. 有部分法院（如江蘇）認為可以構成特殊的勞動關係，但不支持勞動者請求支付解除勞動合同的經濟賠償。

      在2017年江蘇省高院和江蘇省仲裁院座談會提出的《江蘇省勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》中。提到：“用人單位與其招用的已達到或超過法定退休年齡但未享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，雙方之間用工情形符合勞動關係特徵的，應按勞動關係特殊情形處理……但勞動者請求籤訂無固定期限勞動合同、支付二倍工資、經濟補償、賠償金及社會保險待遇的不予支持（其中社會保險待遇爭議不包括本意見第十二條規定的情形）。雙方另有約定的除外。”

  2.部分法院（如山東、廣東）認為可以構成勞動關係，即使員工達到退休年齡，但勞動合同並不必然終止，企業以此為由辭退員工為違法解除勞動關係，應當支付經濟補償金。

      在殷某與某家居公司勞動爭議案（（2019）魯10民終3326）中，法院認為，《最高人民法院民一庭關於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動關係終止的確定標準問題的答覆》（[2015]民一他字第6號）認為，對於達到或者超過法定退休年齡的勞動者（含農民工）與用人單位之間勞動合同關係的終止，應當以勞動者是否享受養老保險待遇或者領取退休金為標準……家居公司以殷某達到法定退休年齡為由而未屆合同期限屆滿即作出終止雙方勞動關係的決定……該行為並不符合法定勞動合同的解除條件，應認定為違法解除勞動關係，殷某要求其支付賠償金的請求應予支持。

   3.大部分地區法院認為超齡員工與用人單位成立勞務關係，解除用工關係無需支付經濟補償金。但有部分法院認定如果員工在達到退休年齡前即在用人單位處工作，並且在達到退休年齡後仍持續在原單位處工作，且未享受養老保險待遇，則用人單位應當支付經濟賠償金。

      在惠東某鞋廠與張某勞動爭議案（（2020）粵13民終6583號）中，法院認為，張某一直從事鞋廠安排的有報酬的勞動，接受鞋廠的有關勞動管理，張某提供的勞動是鞋廠業務的組成部分……雙方當事人一致確認對勞動關係的維持延續至上訴人符合退休年齡後，故一審參照《廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關於適用<勞動爭議調解仲裁法>、<勞動合同法>若干問題的指導意見》第十七條第一款“用人單位招用已達法定退休年齡但未享受養老保險待遇或退休金的人員，雙方形成的用工關係可按勞動關係處理”的規定，認定雙方形成的用工關係為勞動關係，上訴人需向被上訴人支付……經濟賠償金。

                   律師實務建議

1. 對於已達到退休年齡並享受退休待遇的超齡員工，企業可與其簽訂勞務合同，對工作範圍、工作方式、合同解除方式、糾紛處理管轄法院等，進行明確約定。

  2. 對符合參保條件、已達到退休年齡但未享受退休待遇的僱員，企業可為其參保工傷保險。目前，包括浙江、江蘇、重慶在內的多地人社部門已出台相關政策，允許超齡人員單獨參保工傷保險。

例如，2018年7月，浙江省人社廳等3部門聯合出台了《關於試行職業技工等學校學生在實習期間和已超過法定退休年齡人員在繼續就業期間參加工傷保險工作的指導意見》（浙人社發〔2018〕85號），在浙江省內推進試行超過法定退休年齡人員參加工傷保險工作，將未享受機關事業單位或城鎮職工基本養老保險待遇，男性不超過65週歲，女性不超過60週歲的超齡就業人員納入試行參保範圍。

  3.    企業對超齡員工加強日常安全教育培訓和管理，在合同中明確約定風險及有關情形下的責任承擔，若當地不支持超齡人員參保工傷保險，可通過購買僱主責任險或其他商業保險作為補充等方式減少潛在風險和損失。

  4.    對於即將達到退休年齡的員工，企業可以提前與員工確認達到退休年齡後的合同解除問題，對於已經達到退休年齡的員工，及時協助員工辦理退休事宜並解除勞動合同，員工退休後仍有意願繼續工作的，應當與員工簽訂勞務合同，確立和固定新的用工關係。