兼職能否確定勞動關係？

一、兼職能否確定勞動關係？

第一種兼職是勞動者提供非全日制勞動

這種情形一般是勞動者在一家用人單位存在全日制勞動的同時，利用休息時間，在其他單位提供非全日制勞動。勞動者每天能夠提供勞動的時間是有限的。兼職期間要遵守用人單位規章制度，接受用人單位管理。比如去快餐店兼職服務員的。

認定這種“兼職”屬於勞動關係，需要具體問題具體分析，一般需要滿足這幾個條件。

1、用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格。

2、勞動者接受單位的管理，遵守單位的規章制度。從事單位安排的工作。

3、勞動者提供的工作是用人單位業務的組成部分。

只有同時滿足上述條件，才能認定為勞動關係，受勞動法的保護，發生爭議時，適用勞動爭議的解決方式。

第二種兼職是勞動者向用人單位提供全日制勞動。

這種情況比較特殊，一般是勞動者與原用人單位存在勞動關係，但是不再提供勞動，比如，停薪留職，停產待崗、內退、病退等情況。這類情形認定為勞動關係也沒有爭議，因為依照最高院司法解釋：企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關係處理。

第三種兼職是勞動者提供不定時的技術或信息諮詢服務。

這種服務一般工作時間與工作地點都不固定，雙方按照合同約定來履行義務，用人單位購買的實際上是勞動者的服務，在實踐中主要體現在一些用人單位需要一些法律、技術、信息等專業類的服務。比如：公司聘請的法律顧問、技術顧問、銷售顧問、測試顧問等等，這種顧問式兼職，雙方是屬於平等的民事主體間的合作，一般會認定為合同關係，而不是勞動關係。

二、勞動關係的認定是怎樣的

如果同時具備如下三個條件，將被認定為勞動關係：

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

2、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

3、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其它勞動者的證言等。

根據勞動法的理論，勞動者一般只能與一個用人單位建立勞動法律關係，隸屬於一個用人單位，由該用人單位為其繳納社會保險、建立人事檔案。其他單位也不可能同時為該勞動者重複建立人事檔案、重複繳納社會保險。我國勞動法也間接承認雙重勞動關係的存在，只要勞動者沒有給原單位造成損失，則其與其他單位建立勞動合同關係的行為並不違法。