員工是否可以建立雙重勞動關係？

一、員工是否可以建立雙重勞動關係？

我國勞動法律禁止勞動者存在雙重勞動關係。在同一時間內，勞動者只能向一個用人單位主張我國勞動法律賦予勞動者的合法權益，如果勞動者同時為其他用人單位從事一定的工作，只能認定為勞務關係，而不能向其主張法律賦予勞動者的權益。如果出現這樣情形，用人單位可以依法解除勞動合同。

《勞動合同法》規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位工作造成嚴重影響或經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。

用人單位招用尚未解除勞動關係的勞動者需承擔法律責任的條件是，勞動者未解除與上一單位的勞動合同，並且對原單位造成經濟損失。

二、解除勞動關係的方式有哪些？

一般分為勞動者解除勞動合同和用人單位解除勞動合同。《勞動合同法》就此有詳細的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的。

證明解除勞動關係可以通過原工作單位開具的《勞動關係解除通知書》或者《離職證明》。根據《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

綜合上面所説的，勞動關係是屬於一一對應的，員工只能與一個用人單位建立起勞動關係，如果存在雙重的勞動關係，那麼就算是違反了公司的規章制度，這種情形用人單位是有理由解除勞動合同的，所以，不同的情形會做出不同的處理。