單位辭退臨時工如何補貼？

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權，另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權利。《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”;原勞動部在《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的範圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用;

2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

3、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;

4、勞動合同約定的其他賠償費用。”

原來的“臨時工”的概念一般不復存在，因此應將該“臨時工”理解為單位的聘用人員。

有固定期限的勞動合同期滿後，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關係的，視為續訂勞動合同;用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續，由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

一年期勞動合同期滿後，雙方沒有續簽合同，但是由於該聘用人員繼續為單位工作，因此已形成事實上的勞動關係，應視為續訂勞動合同。關於續訂的期限，目前尚無明確規定，一般以前一次合同的期限為準。因此每一次續訂的合同期限應均為一年。

如果屬於用人單位安排聘用人員加班的情形，則應當支付加班費。如果屬勞動者自願加班，則可不支付加班費。

在我國的用人單位的用工形式的規定中，其實在我國的並沒有臨時工這一用工形式，臨時工一般就是我們所說的無固定期限的用工，但是無論如何，只要是提供勞動者的，在於用人單位建立勞動關係之後，此時就是可以享有勞動者的權利的。