借調期間勞動關係是怎樣的？

一、借調期間勞動關係是怎樣的?

在人員借調的過程中，建議由職工和用人單位同步協商，勞動關係的要素應當集中在一個用人單位，這樣才能最大限度避免因借調產生的法律風險。借調勞動關係是指用人單位通過借調或者勞務協議，將勞動者於一定期間內，借調到另一用人單位，接受該單位的指示與管理而形成的法律關係。勞動關係的確定是與簽訂勞動合同單位為依據的，借調時兩個單位應簽訂借調用工協議的。

一般來講員工在集團內借調的，有兩種情形，一種情形是與原公司保留勞動關係，借調到新公司工作;另一種情形是與原公司解除勞動合同，與新公司建立勞動關係。

對於第一種情形，屬於員工內部借調，與原公司仍然保留勞動關係，工作年限連續計算，社會保險費仍然在原公司繳納，但工資由誰具體來發放，社會保險的費用具體由誰來承擔，需要兩家公司通過員工借調協議的方式予以約定，具體員工的日常管理也取決於雙方借調協議的約定。

對於第二種情形，屬於勞動合同主體的變更，因此需要終止原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。至於終止勞動合同是否需要支付經濟補償金，則要取決於終止的方式，以及新公司是否承繼原合同的相關義務。若新公司承認原公司的工作年限，那麼工作年限連續計算，終止原合同可以由員工提出，就無需支付經濟補償金。若新公司不願意承繼原合同的工作年限，則終止原合同就需要支付終止補償金。勞動合同主體變更的，勞動合同變更後，需要由原公司將員工的社保關係轉移到新公司，由新公司按照自己的員工進行管理。

二、事實勞動關係如何舉證?

勞動者主張存在勞動關係的，應當對勞動關係的成立承擔舉證責任，如果沒有簽訂勞動合同，以下憑證可以作為證據：

1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納社保的記錄;

2、單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等身份證件;

3、勞動者填寫的單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

4、考勤記錄;

5、其他勞動者的證言等。

職工借調，勞動關係依然在原來的用人單位，確立勞動關係時需要勞動者和用人單位依法簽訂勞動合同，這樣不僅能夠在法律層面上保護勞動者的合法權益，也可以規範企業的規章制度。如存在特殊情況，未簽訂勞動合同時，也可以根據考勤記錄，工作證，工資條等材料來確定勞動關係。