勞動合同法中賠償金的規定是怎麼説的？

一、用人單位違反勞動合同法規定如何支付賠償金？

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條中規定：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本條是關於用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同應當承擔法律責任的規定。

用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當承擔的法律責任是，依照勞動合同法的四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即：

1、用人單位應當按照勞動者在該單位工作的年限，每滿一年支付兩個月工資的標準向勞動者支付;

2、如果勞動者在該單位的工作年限不滿一年的應按一年計算;如果勞動者在該單位工作年限超過十二年的，用人單位向其支付經濟補償的年限最高仍不超過十二年;

3、如果勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資三倍的，用人單位應當按照用人單位所在直轄市、設區的市上年度職工月平均工資六倍的數額支付;

4、還需要注意的是，這裏所稱勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的行為主要包括哪幾種？

1、用人單位違反本法第四十二條的規定，在法律明確規定不得解除勞動合同的情形下解除勞動合同，即:

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

為了保障處於特定情形下勞動者的權益，本法規定用人單位在上述情形下，不得以勞動合同法第四十條、第四十一條為由解除勞動合同，否則就應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

2、用人單位在解除勞動合同時，沒有遵守法定的程序。

勞動合同法第四十一條規定：“有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者被證明不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。”

在出現上述三種情形時，用人單位雖有權解除勞動合同，但應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如用人單位解除勞動合同時沒有遵守法定程序，未提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的，仍屬於本條規定的“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的”情況，應當按照本條的規定承擔相應的法律責任。

由此可見，用人單位違反規定解除勞動合同時，我們可以按照《勞動合同法》相關條文為自己維權，要求用人單位支付賠償金。今天我們學習了有關勞動合同法中賠償金的規定，在遇到類似勞動合同糾紛時，就可以依法維護自身合法權益了。