員工工傷後單位解除合同合法嗎？

一、員工工傷後單位解除合同合法嗎?

只要合同解除流程是按法律規定流程進行的，就是合法的。但是以下幾種情況除外：

勞動合同法中有明確規定。第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

但是單位如果違法解除勞動合同，那麼第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

二、工傷醫療期後單位能否解除勞動合同和調崗

工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內容，一經雙方確認，就對雙方產生約束力，任何一方提出調整崗位或調整薪資，必須有相應依據。

《工傷保險條例》對於職工因公致殘的等級不同做出了不同的規定：一級至四級傷殘的，保留勞動關係，退出工作崗位;五級、六級傷殘，除享受一次性傷殘補助金、工傷職工本人提出解除或者終止勞動關係的，享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金之外，還規定了由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。但對於七級到十級傷殘的職工對安排工作沒有具體規定。

依據我國《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定：勞動合同的變更方式分為兩種，一種是依約變更，一種是依法變更。因此，調崗也相應地包括依約調崗和依法調崗兩種形式。依約調崗是調崗的一般原則、普遍情形，具體指企業調崗一般情況下應遵循平等自願、協商一致的原則，這體現在《勞動法》第17條《勞動合同法》第35條的相關規定。依法調崗體現在《勞動法》第26條、《勞動合同法》第40條。具體內容是指在以下情形下企業可以不經協商一致單方對勞動者調崗：勞動者不能勝任工作;勞動者患病或者非因公負傷，醫療期滿後不能從事原工作。因此發生工傷後;勞動者不勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位，但雙方為此發生爭議，應由用人單位舉證證明其調職降薪具有充分的合理性。

總而言之，如果工人因工受傷，僱主有責任。勞動者需要辦理工傷證明，認定為工傷的，需要在法定工傷期限內主動向用人單位索賠。一般情況下，用人單位不得在工傷期間解除勞動合同。但是，如果單位願意承擔違約帶來的賠償責任，也就沒有不可以解除勞動合同的理由了。