公司安排工作不合理可以起訴嗎?
一、公司安排工作不合理可以起訴嗎?
公司安排工作不合理可以起訴,如果用人單位是生產經營需要的調崗,且調崗具有合理性,不存在侮辱或懲罰性質,工資待遇不降低,與勞動合同約定的崗位之間存在相關性,則調崗有效;你作爲勞動者應該遵守。當然,調整崗位的合理性需要用人單位舉證;反之,用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位,勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排爲由解除勞動合同,就屬於違法解除;你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金,工作1年支付2個月本人工資,即2N;
如果勞動者不能勝任工作,用人單位也是有權調整崗位的。當然,用人單位主張勞動者不勝任工作也是需要提供證據的。勞動者拒絕調整崗位的,用人單位據此解除勞動合同,屬於合法解除。
二、用人單位同工不同酬違法嗎
如果勞動者認爲自己的報酬違反了同工同酬原則時,有權向仲裁或啓發部門申請裁斷,如果某勞動者的具體報酬與當地同類崗位大體一致,相差在合理範圍之內,同時也不存在重大誤解或者欺詐脅迫,就可以認爲不違反同工同酬原則。
《勞動合同法》中關於同工同酬的約束只代表立法態度,沒有很強的操作性,因此,相關部門應當及時出臺相應的條例或解釋,使得同工同酬條款約束性具有操作性。
同工同酬只是一項原則性的規定,我國法律目前並沒有規定具體的操作標準,實際上也很難有一個統一的尺度或標準。對“同工”的衡量最關鍵的乃是是否取得了相同的工作業績,因爲即便是在相同的工作崗位上從事同樣的工作,並付出了同樣的勞動,但實際工作成效並不完全相同。“同工”本身就是一個相當抽象 的概念,在實際操作中應當認爲,只要是在相同或相似崗位上,付出大致相同的工作量,取得大致相等的工作業績,就應當獲得大致相等的報酬。也就是說,當某員工的報酬與當地或同單位同類崗位員工的平均工資大體一致,相差幅度在合理範圍之內,即可認定符合同工同酬原則。
《勞動合同法》第十一條【未訂立書面勞動合同時勞動報酬不明確的解決】用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同,與勞動者約定的勞動報酬不明確的,新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的,實行同工同酬。
職員在與用人單位建立勞動關係之後,需要依照面試時的約定,給職員安排工作,當然在入職之後,由於其他的原因,認爲職員不適應當前崗位的,需要事先與職員商量,若是正常的人事調動也不可以不商量,否則職員是可以起訴的。本站有在線律師,如果您有任何的疑惑,歡迎您隨時諮詢。
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