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勞動保障是指以保護勞動者的基本權益所採取的一切措施和行爲的總和。勞動保障制度的目的就是以保障勞動者的合法權益爲目的的，這是區別於其他對勞動關係調整的法律制度。勞動保障的內容是主體的獨立人格、法律地位和物質利益。主體的獨立人格是獲得法律地位的前提，而獨立的法律地位又是實現物質利益的前提。勞動保障首先要確立和維護勞動者和用人單位的獨立人格和法律地位。

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    (一)勞動合同中約定了勞動者的工資標準

    1、勞動合同僅約定了工資標準，未約定加班工資基數。

    如果勞動合同只約定了勞動者的工資標準，但沒有約定加班工資基數，此種情況下應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班工資基數。但是，這種情況也要考慮勞動合同中約定的工資標準是否合理。因許多用人單位實際工資標準往往高於勞動合同約定的工資標準，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領取一定數額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標準作爲加班工資基數，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數之外。這不符合《勞動法》第四十四條規定的加班費計算基數應爲勞動者“正常工作時間工資”的規定。

    2、勞動合同既約定了工資標準，又約定了加班基數。

    用人單位與勞動者在勞動合同中既約定了工資標準，但同時又約定了低於最低工資標準或勞動合同約定的工資標準作爲加班費工資基數，勞動者主張以勞動合同約定的工資標準作爲加班工資基數的，實踐中有些地方對此支援，比如北京。也就是說勞動合同約定的加班費基數不得低於勞動合同中約定的工資標準。

    (二)勞動合同未明確約定勞動者的工資標準

    1、勞動合同既未約定工資標準，也未約定加班基數。

    勞動合同沒有明確約定工資數額，也未約定加班基數的，應當以勞動者本人正常勞動應得工資作爲計算基數。這種情況，通常用人單位與勞動者就津貼、補貼是否計入工資產生爭議。勞動者正常工作工資應爲員工每月正常工作的固定工資收入，在實行結構工資制的企業，應至少包括基本工資和崗位工資。如果津貼、補貼每月固定發放，則應該計入工資總額。《深圳市員工工資支付條例》的規定，除一次性的津貼補貼以外，其他津貼、補貼均屬標準工資。

    2、勞動合同中未明確約定工資標準，但約定了加班費基數。

    許多地方性規定，就加班費基數如何計算僅分爲兩類標準，一類是勞動合同中約定了工資標準，此種情況上邊已經詳述;另一類就是勞動合同中未約定工資標準。而對於是否約定了加班費基數沒有做相應的規定。因此，對於“勞動合同中未明確約定工資標準，但約定了加班基數”這種情況，應該首先歸入到“勞動合同未約定工資標準這一類”，即按照勞動者應得工資作爲加班工資計算基數。但是，如果勞動合同中同時約定的加班基數高於勞動者應得工資的，因該約定不違反法律、行政法規的強制性規定，且是雙方真實的意思表達，屬於有效的約定，且根據勞動合同法傾向於保護勞動者的立法目的，應該以勞動合同中約定的加班費基數計算。