技術顧問聘用協議屬於勞動合同嗎？

看協議內容。根據我國《勞動合同法》及原勞動部的勞動關係指導意見，勞動合同的成立要件有幾個，如企業條件、勞動者年齡條件、勞動合同期限;工作內容和工作地點;工作時間和休息休假;勞動報酬;社會保險;勞動保護、勞動條件和職業危害防護;法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

上述幾項是勞動合同的必備條款，即只要具備了上述條款，無論其名稱是否是勞動合同，企業與勞動者也構成勞動關係，適用勞動法律。同時，因勞動合同本身是由企業提供的文本，勞動者只有籤與不籤的表示，而不可能完全平等。所以在勞動關係中，適用於普通合同的顯失公正顯然不適用於勞動合同，尤其企業單位無權提出合同顯失公正

技術顧問聘用協議的注意事項有:

1、聘請的顧問屬於退休返聘員工。

如果聘請的顧問已退休，按照《勞動法》規定，退休人員已開始享受養老保險待遇，不能再建立勞動關係，簽訂《勞務協議》或《聘用協議》，發生的糾紛不屬於勞動爭議。

2、聘請的顧問屬於國有性質企業或大型企業的內退人員。

如果聘請的顧問已在其他企業內退，則該顧問的勞動關係仍隸屬於原內退企業，聘用單位也只能與其簽訂《勞務協議》或《聘用協議》，發生的糾紛也不屬於勞動爭議。

3、如果聘請的顧問處於離職狀態且未退休或內退。

如果這類聘用人員與用人單位存在非全日制用工的勞動合關係，雖然用人單位未與其簽訂《勞動合同》，而是以《勞務協議》或《聘用協議》代替，發生的糾紛應屬於勞動爭議。

綜合上面所説的，技術顧問聘用協議需要由用人單位和當事人進行簽訂，對於此簽訂協議是否屬於《勞動法》的範圍就需要結合實際情況來進行確定，但不管是屬於哪一種形式的合同只要雙方簽訂好就需要履行自己的義務，不然就會承擔起法律的責任。