勞動合同沒有產假條款是否合法

一、勞動合同沒有產假條款是否合法?

是不合法的，根據我國《勞動合同法》規定，在勞動合同中必須具備條款是：勞動合同的期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件以及違反勞動合同的責任。

1、勞動合同應當約定期限，主要分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限等三種形式。在勞動合同中可以約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。勞動合同中約定試用期的，試用期應當包括在勞動合同期限內。續訂勞動合同的，不得再約定試用期。

2、工作內容。工作內容是指用人單位安排勞動者從事的工作，包括勞動者工作的時間，勞動者的工種或職務，以及在生產上應達到的質量指標和數量指標等。

3、勞動保護和勞動條件。勞動保護和勞動條件是指用人單位提供給勞動者工作中所處的客觀環境和勞動保護措施。主要包括勞動安全和衛生規程、勞動保護措施、女工和未成年人的保護規定、工作時間和休息體假等內容。

4、勞動報酬。主要包括勞動者的工資、獎金和津貼以及支付時間等內容，在勞動合同中應明確約定工資標準或工資的計算方法，約定的工資標準不得低於當地規定的最低工資標準。工資必須以貨幣形式支付。

5、勞動紀律。主要包括企業規章制度、勞動紀律內容及其執行程式等。用人單位規章制度的制定必須符合法定程式，其內容不得違背法律規定。

6、勞動合同終止的條件

7、違反勞動合同的責任。承擔違約責任的方式主要有違約金、賠償損失、採取其他補救措施等。

二、勞動關係有什麼特徵?

勞動關係具有以下特徵：

(1)形式上的財產關係和實際上的人身關係

勞動關係作為一種社會經濟關係，以財產交換關係為起點，勞動者作為勞動力的所有者與作為生產資料所有者的用人單位建立勞動關係的目的是通過讓渡勞動力的使用權而獲得工資，用人單位則通過支付勞動者工資而獲得勞動者勞動力的使用權，從形式上看是一種財產交換關係。但勞動關係一旦建立，用人單位即獲得勞動者勞動力的使用權，勞動者的勞動力與勞動者人身不可分離性決定了在勞動力的使用即勞動過程中，勞動者必須接受用人單位的支配和指揮。因此，在現實的勞動關係中，財產關係的意義只在於勞動者作為勞動力的所有者，是一個可以自由處置自己的勞動力的獨立的自由人，可以自由出賣自己的勞動力。一旦勞動者與用人單位之間的勞動關係建立，財產關係便轉換為人身關係。

(2)形式上的平等關係和實際上的從屬關係，實質上的不平等關係

勞動者是勞動力的所有者，用人單位是生產資料的所有者，從表面上看，雙方作為各自獨立的財產所有者，有可能建立一種以雙方合意為基礎的平等的社會經濟關係，形式上具有平等性。但勞動者不擁有生產資料，必須通過出賣自己勞動力來換取生活資料的經濟地位決定了勞動者必須依附於生產資料所有者，並且一旦勞動關係建立起來，作為勞動者個人與用人單位之間的平等關係即告結束，勞動者必須服從用人單位的支配或指揮，完成一定的工作任務。在勞動關係的實際執行中，勞動者與用人單位之間的關係並無平等性，而只有從屬性。這種從屬關係具體表現為人格上的從屬性，即勞動者在勞動過程式中必需服從用人單位的指揮監督;經濟上的從屬性，即勞動者必須受僱於用人單位從事勞動才能謀取生活資料;組織上的從屬性，即勞動者需編入用人單位的生產組織內並遵循用人單位的生產秩序，從屬性決定了實質上的不平等性。

職場女性所享有的合法的產假的權利同時受到勞動合同法及女性職工權益保護法等相關法律法規的支援，如果審查勞動合同的時候發現其中沒有產假的條款，可以當時就和公司口頭提出。當然了，後期公司一般也不可能因為沒有關於產假的條款就可直接剝奪產假的權的。