事實勞動關係中的工傷問題

事實勞動關係問題

現實中，用人單位不規範用工現象突出，最為明顯的是不與勞動者簽訂書面勞動合同。眾所周知，勞動合同的設定，是為了確立勞動者和用人單位之間的勞動關係。建立勞動關係應當簽訂勞動合同，如果用人單位和勞動者訂立勞動合同，則很容易認定雙方之間是否存在勞動關係。但在勞動用工實踐中，用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同的現象還較為普遍，因此，在沒有書面勞動合同的情況下，如何判斷雙方之間存在勞動關係，是審判實踐中經常遇到的問題。

勞動關係是雙方享有和承擔法律規定的權利和義務的前提。但是我國《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》及《最高院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋》的四個解釋對勞動關係的概念和界定均未作出明確規定。勞動關係應當具備哪些構成要件，法律以及最高人民法院的司法解釋均未作出明確規定。審判實踐中，在沒有簽訂書面勞動合同情況下，司法實踐中案件承辦法官會適用原勞動和社會保障部2005年5月25日釋出的《關於確定勞動關係有關事項的通知》(勞社部法(2005)12號)確定的標準來判斷未簽訂勞動合同的當事人之間是否存在勞動關係，也即是事實勞動關係。

但是在實際用工中，隱蔽性用工的存在、勞務關係、僱傭關係的混淆給上述標準的認定帶來極大的挑戰。尤其是建築工程領域勞動法律關係的認定爭議頗大。通常建築施工單位會將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的自然人，該自然人招用的“勞動者”是否與前者構成勞動關係在實務界和理論界具有爭議。爭議的事項在於：原勞動和社會保障部《關於確定勞動關係有關事項的通知》第四條規定，建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。“用工主體責任”是否代表為“用人單位應承擔用工責任”，理論界和實務界均有不同的看法，各級法院在此認定上也不統一。