勞動者是否只能與一家單位建立勞動關係
勞動關係3.31W
與原用人單位保留勞動關係的內退、待崗、停薪留職人員以及企業經營性停產放長假人員與新的用人單位建立用工關係的,可按勞動關係處理。其中,勞動者請求在新的用人單位享受《勞動法》、《勞動合同法》規定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、福利待遇的,應予支持;但勞動者請求新的用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同、辦理社會保險(除工傷保險外),或勞動者以新的用人單位未為其繳納社會保險為由提出解除勞動合同並要求經濟補償金的,不予支持。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定:“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關係處理。”也就是説,對於上述兼職形成的用工關係,法律明確認可作為勞動關係進行保護。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四項
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的”,用人單位可以解除勞動合同。換而言之,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係本身並不違法,只是符合某個條件時,用人單位可以行使解除權。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條規定:“企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關係處理。”也就是説,對於上述兼職形成的用工關係,法律明確認可作為勞動關係進行保護。
法律依據:
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第四項
勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的”,用人單位可以解除勞動合同。換而言之,勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係本身並不違法,只是符合某個條件時,用人單位可以行使解除權。
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