勞動法常見10大法律誤區

隨着勞動法律知識的宣傳及科普，無論是企業管理者還是職場人對於勞動法的相關知識大多有了常規的認知。但實踐中，大多數人對於勞動法的部分知識依然存在認識誤區，接下來本文就公衆對勞動法最常見的10大認知誤區進行盤點。

一、試用期內解僱員工比較容易

很多企業管理者，特別是一些小微企業主，經常認爲試用期就是試用員工的期限，試用期內覺得員工表現不理想可以隨意解僱員工，而轉正之後則纔是正式員工，不好隨意解除。其實這是對《勞動法》關於解僱規規則的不瞭解所致。

我國現行的《勞動法》規定下，公司單方解僱員工需要遵循解僱法定原則。也就是說，公司如果想要單方解僱員工必須符合《勞動合同法》第39條、40條及41條相應的法定解僱依據，不能自由的訂立解僱依據。

試用期內員工，相比非試用期員工，《勞動合同法》僅僅增設了一條“不符合錄用條件”的法定解僱依據。但實踐中，不符合錄用條件解除也需要遵循相應的規則。比如公司有明確的錄用條件，需要在試用期內對員工做出相應的考覈且考覈結果顯示不符合錄用條件，此外還需要在試用期內做出解除決定。

二、勞動合同到期終止需提前一個月通知

勞動合同到期終止需要提前一個月通知也是較爲常見的認知誤區，這種現象大多存在於勞動者和企業人事部門之間。此種情況下，主要是由於對《勞動合同法》第40條規定的理解不透徹。《勞動合同法》第40條規定的解僱又稱預告解除，針對的是醫療期屆滿、不能勝任工作及客觀情況重大變化三種情形解除合同時，需要有提前一個月通知的預告義務，否則需要支付相應的代通金。《勞動合同法》其餘關於解僱和合同終止的規定內容，公司並無提前一個月通知的義務。

需要注意：此點在北京等部分地區並不屬於認知誤區。《北京市勞動合同規定》第四十條規定，勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日通知勞動者。而在上海等其他地區，公司終止勞動合同並無提前通知的法定義務，未履行提前通知義務亦無需支付代通金。

三、簽訂非勞動合同協議則雙方不建立勞動關係

勞動合同是存在勞動關係最直觀最重要的憑證，但司法實踐中最終判斷是否存在勞動關係一般仍按照《關於確立勞動關係有關事項的通知》所確立的勞動關係認定的三要素。即雙方符合法定主體資格，接受用人單位的管理，勞動系用人單位業務組成部分。

所以，只要符合事實勞動關係的認定標準，就算是簽訂了所謂《勞務協議》或者類似承包協議等非勞動合同協議，雙方仍構成勞動關係。同時需注意，簽訂勞動合同雙方也並非必然建立勞動關係，實踐中比較常見的情形主要有：掛靠繳納社保時簽訂的勞動合同，以及律師事務所與提成律師的關係。

四、員工書面申請無需繳納社保可免除公司社保繳納義務

僱傭期間繳納社會保險費是社會保險法的強制性規定，更是涉及國家社保基金的利益，所以就算勞動者書面申請不繳納社會保險費，或者雙方協議明確約定無需繳納，均是違反法律強制性規定的無效協議。

五、公司拖欠工資，員工解除合同就可以獲得經濟補償

實踐中，員工行使被迫解除權，要獲得經濟補償還需要滿足必須明確以拖欠工資爲由通知公司解除合同，同時還需要公司拖欠工資存在一定的惡意。

如果員工沒有證據證明是因公司拖欠工資爲由解除合同，或者相應工資拖欠僅僅是計算差額或者發放約定存在爭議等無惡意情形，即便最終確定存在工資差額和拖欠，員工解除合同也並不能獲得經濟補償的支援。

六、公司未支付競業限制補償金，則勞動者無需遵守競業限制義務

勞動合同相比普通民事合同，屬於法律高度介入和管制的合同，所以條款設定與糾紛解決規定有着諸多不同之處。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十八條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止後，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支援。

由此可見，如用人單位未支付競業限制補償金，員工可以要求支付，但不能違反競業限制義務。在未支付補償金達三個月以上時，可以透過仲裁要求解除競業限制協議。

七、無固定期限合同員工解除更難

無固定期限勞動合同只是勞動合同類型之一，相比固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同除了少了“勞動合同到期終止”這種合同終結的情形外，在公司單方解僱方面幾乎無差別。唯一的區別在於公司執行經濟性裁員時，需要優先保留無固定期限合同員工。此時也僅僅是優先保留，具體相應的選擇權仍掌握在公司方。

八、外國人適用勞動法享受國民待遇

用人單位僱傭外國人同樣建立勞動關係，《外國人在中國就業管理規定》第二十三條規定，在中國就業的外國人的工作時間、休息、休假勞動安全衛生以及社會保險按國家有關規定執行。但是除了上述法律規定的內容，如：解除外國人是否需要支付經濟補償或賠償金方面，司法實踐中一般並未賦予國民待遇。

九、公司對員工的工資調整隻能漲不能降低

一般而言，工資報酬屬於勞動合同的核心要素，故工資報酬的調整屬於勞動合同的變更。未經勞動者同意，公司單方降低工資報酬屬於單方變更合同，並無相應法律效力。相應的，公司在單方調整工資時，實踐中基本陷入“只能漲不能降”的局面，也漸漸的成爲企業管理者被迫接受的基本認知。

事實上，這種局面也並非完全不可破解。如公司在員工工資調整時，對於工資的增長設定一個有效期，則可以將永久性的漲薪變成一定期限內臨時性的漲薪。如此，待設定的有效期間屆滿後，則工資可以恢復原工資水平。而後續的調整，是否增長及增長的幅度則可以基於該期限內員工的履職表現綜合考量。如此，可在一定程度上實現工資可漲可降。

十、違法解除成本一定比合法解除成本高

一般合法解除無需支付經濟補償，或者需要支付經濟補償也就是N（工作年限），而違法解除則需要支付賠償金，賠償系經濟補償的2倍，也即是2N。所以，一般情況下，公司解除行爲被確認違法需要承擔更大的代價。

但在極端情況下，如員工工作不足半年，此時以不勝任工作等理由解除需要承擔N+1的代價，也即是1.5個月工資的補償義務。而此時，違法解除的後果僅需要承擔1個月工資的賠償義務。