事实劳动关系中的工伤问题
事实劳动关系问题
现实中,用人单位不规范用工现象突出,最为明显的是不与劳动者签订书面劳动合同。众所周知,劳动合同的设置,是为了确立劳动者和用人单位之间的劳动关系。建立劳动关系应当签订劳动合同,如果用人单位和劳动者订立劳动合同,则很容易认定双方之间是否存在劳动关系。但在劳动用工实践中,用人单位与劳动者不签订书面劳动合同的现象还较为普遍,因此,在没有书面劳动合同的情况下,如何判断双方之间存在劳动关系,是审判实践中经常遇到的问题。
劳动关系是双方享有和承担法律规定的权利和义务的前提。但是我国《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》及《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题解释》的四个解释对劳动关系的概念和界定均未作出明确规定。劳动关系应当具备哪些构成要件,法律以及最高人民法院的司法解释均未作出明确规定。审判实践中,在没有签订书面劳动合同情况下,司法实践中案件承办法官会适用原劳动和社会保障部2005年5月25日发布的《关于确定劳动关系有关事项的通知》(劳社部法(2005)12号)确定的标准来判断未签订劳动合同的当事人之间是否存在劳动关系,也即是事实劳动关系。
但是在实际用工中,隐蔽性用工的存在、劳务关系、雇佣关系的混淆给上述标准的认定带来极大的挑战。尤其是建筑工程领域劳动法律关系的认定争议颇大。通常建筑施工单位会将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的自然人,该自然人招用的“劳动者”是否与前者构成劳动关系在实务界和理论界具有争议。争议的事项在于:原劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》第四条规定,建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人,对该组织或自然人招用的劳动者,由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。“用工主体责任”是否代表为“用人单位应承担用工责任”,理论界和实务界均有不同的看法,各级法院在此认定上也不统一。
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