芳華何小萍被調崗
調崗調薪有何規定
在面對公司危機的時候,許多用人單位最先想到的就是以“調崗調薪”的方式壓縮管理成本。但是,一旦用人單位的“調崗調薪”沒有按法律規定的條件和程序進行,不僅達不到目的,還可能導致員工的投訴或引發勞動爭議,反而增加訟累,造成經濟損失。那麼,用人單位應該怎樣合法地“調崗調薪”呢?其實,調崗調薪的法律性質就是是對勞動合同內容的變更,我國法律主要有一下規定:
1、根據《勞動合同法》第17條的規定,工作內容和勞動報酬是勞動合同的必備條款,調崗調薪應視為對勞動合同內容的變更。可見,調崗調薪一方面是用人單位的企業管理行為,另一方面是企業和勞動者對勞動合同履行的變更。
2、法定情形:法律規定了用人單位解除和變更勞動合同的法定情形,根據《勞動合同法》第40條的規定,在“勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的”和“勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的”,用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後,可以解除勞動合同。
3、協商一致變更:除法定情形外,根據《勞動合同法》第35條的規定,用人單位與勞動者協商一致,才可以變更勞動合同約定的內容。
4、客觀情況發生重大變化時的變更:在“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行”時,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的,用人單位可按法定情形解除勞動合同。
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