最高人民法院关于审理劳动争议案件适用
法律2.07W
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用标准是什么?
第十一条 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。 解读: (1)本条在一定程度上会出现不利于劳动者的结果。 (2)《劳动合同法》第三十五条明确规定“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。”《劳动合同法》该条规定即考虑到了劳资关系中资强劳弱,劳动者在用人单位面前一般处于弱势地位的客观情形,所以在法定形式上就变更劳动合同事宜对用人单位加以限制,避免用人单位随意变更劳动合同、随意调岗降薪调整工作地点等现象出现。 (3)劳动关系最显著的特征是,劳资双方是领导与被领导、管理与被管理、指挥与被指挥,是有一定人身从属性的隶属关系,这种属性使得劳动者在变更后一个月内(尤其是在职期间)向用人单位提出异议/诉求的可能性极低。 (4)事实上,《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”,且还规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的”不受该一年仲裁时效期间的限制。据此,当用人单位的变更行为侵害劳动者权利时,劳动者可以自知道或者应当知道之日起一年内申请劳动仲裁,而非所谓的一个月。 3.从劳动合同法的规定到2012年的地方纪要,再到2013年全国层面的解释,其间内容的变化一定程度上能体现劳动法律体系的“立法”趋势及其大环境的变化。-
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